ソーシャル・ネットワーキング・サービス（ＳＮＳ）大手のミクシィは、2009年入社予定の内々定者に、採用を決めた理由を文書で説明する取り組みを始めた。面接試験の受け答えのどこを評価し入社後に何を期待するかを文書にまとめて手渡す。売り手市場を背景に複数社の内々定を得る学生が増えると予測し、納得感を高めて辞退を防ぐ狙いがある。
手渡す文書は「フィードバックシート」と名付けたＡ４判１枚の紙。内容は人物評価と入社後の期待、最終面接者である笠原健治社長による評価の３項目を書き込む。1人ひとりの内々定者に対して「大学時代のサークル活動から、企画の素養があるイメージを持った」といった面接官による評価を人事担当者が集約する。
労働契約法第4条2項（労働契約の内容について、できる限り書面により確認） に つながるかどうか。
権利内容ではありませんが、「契約の目的」を明らかにするという目的はあります。
すくなくとも、大きな目的の上で、共通するものがありそうな気がします。
非常にうがった見方をすれば、たとえば解雇事由として「能力についての期待を満たさなかった」という理由付けの傍証に使われることもないとはいえませんが…（あくまで論理的可能性として）
それよりも、労働契約の実質がはっきりする＋コミュニケーションギャップをなくす という意味で、歓迎するべきこと、と思います。
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