2007年01月23日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(21)

【適用の除外】法41条
(労働時間等に関する規定の適用除外)
第41条 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの


・ホワイトカラー・エグゼンプション  →Wikipedia

日本経団連の提言(2005.6.21)
 41条に追加/労働時間・休憩・休日・深夜業の規制からの除外 ←現時点の「適用除外」は深夜業には及ばない/労使合意により対象業務とされた場合には、所轄の労働基準監督署に届出が必要

厚生労働省の労働政策審議会へ

経過 cf.残業代11.6兆円が消失する?!:NBOnline
http://business.nikkeibp.co.jp/article/topics/20061130/114693/?P=1

「残業代ゼロ」と報道されていますが、金銭的影響よりも「対象労働者に対する時間管理義務が除外される→違反・過労死が立件困難になる」という点が本質であり、よりクローズアップされるべきだと思います。

労働基準監督官アンケート 2006.12:全労働
http://www.zenrodo.com/zen_t/zen_t_shu/2006_12.htm

私見では、ブラックホールといってよいでしょう。

今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)(案)2006.12.27:厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会 第72回資料http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/12/s1227-15a.html
現状の案は「労使委員会の決議+行政官庁への届出」のようです。(5 自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設)


cf.濱口 桂一郎「労働時間法政策の中の裁量労働制」(『季刊労働法』第203号原稿) ←やや古いですが
http://homepage3.nifty.com/hamachan/sairyou.html
・ちなみに、アメリカのホワイトカラー適用除外とは、…5割の割増賃金を支払わなくてもよいという制度である。…適用除外といっても割増賃金を払うか払わないかということだけである。その意味では、実はアメリカのホワイトカラー適用除外を「労働時間制度の適用除外」と表現することは若干ミスリーディングであり、「割増賃金制度の適用除外」と表現すべきではないかと思われる。

・ここまでの労働時間法政策はもっぱら賃金法政策との関わりのみに気を取られていて、労働安全衛生法政策との関わりには認識が薄かったようである。…そこに衝撃を与えたのは労災補償法政策であり、その刺激を受けて労働時間問題を再発見した労働安全衛生法政策であった。一定時間以上の長時間労働は使用者の災害補償義務の対象となりうる過重業務であることが鮮明になった以上、合法的な時間外労働であろうがサービス残業であろうが、あるいは裁量労働制による長時間労働であろうが、使用者はその責任を免れることはできないのである。
 1998年改正で企画業務型裁量労働制に導入され、2003年改正で拡充されるとともに専門業務型裁量労働制にも拡大された健康・福祉確保措置は、いささか規模は小さいながらも、まさにこの労働時間法政策と労働安全衛生法政策の実定法上の結節点を設けたものと評価できるのではないだろうか。そして、そこで使用者に対象労働者の労働時間の状況を把握する責務を明確にしたことは、裁量労働制の今後の法的位置づけについて大きな示唆を与えるものであるように思われる。

◇H08-02E:適用除外(断続的労働:深夜割増要?)(法41条3号,s23.10.14基発1506,s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)
  労働時間,休憩及び休日の規定は適用除外されるが,深夜業の規定は,適用除外されない。したがって,原則として深夜業の割増賃金を支払わなければならない。

◇H10-04E:適用除外(断続的労働:深夜割増−24時間交代・所定賃金に含む場合)(法41条3号,s23.10.14基発1506, s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)
  就業規則により「深夜の割増賃金を含めて所定賃金」が明らか →別の深夜割増賃金は不要
 (「守衛等の24時間交替勤務」という条件は、考慮しなくてよいのかな??)

管理監督者の深夜労働手当:労務行政研究所
http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0401_02.html
(昭63. 3.14 基発150、平11. 3.31 基発168)
本条(編注:労基法41条)は第4章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、 休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定(第37条の関係部分及び第61条の規定) は適用が排除されるものではない。
したがって、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、第37条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。ただし、 労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。

データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q09B1.html
一定額の手当を割増賃金に代えて支払う場合や、労基法とは別の計算方法を用いる場合…上記の方法[労働基準法]により算定される割増賃金額を下回らないかぎり適法とされています(最1小判昭63.7.14 小里機材事件)。ただし、その際には、当該手当が割増賃金に代わる趣旨のものであることが認められることが必要です(大阪地判平8.10.2 共立メンテナンス事件)。また、法律上必要な割増賃金額がどれだけかを判断しうるように、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを区別できることも必要となります(最2小判平6.6.13 高知県観光事件)。

◇H11-07B:適用除外(管理監督者:60歳以上)(法41条2号)
  年齢による特例はない(「根も葉もない」パターン)

◇H10-07B:適用除外(業種)(法41条1号)
  林業は適用除外ではない

◇H16-05E:適用除外(深夜業・業種)(法37条,41条1号,s23.10.14基発1506,s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)→H10-04E
 林業は適用除外ではない/適用除外の場合も深夜業の規定は適用(→割増要)


◇H11-07A:適用除外(業種:有給休暇)(法39条,41条1号,s22.11.26基発389, s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)→H10-04E、H16-05E

法39条(年次有給休暇)の規定は適用除外されない。:神戸市役所
http://www.city.kobe.jp/cityoffice/63/010/27p.pdf

◇H18-6A:適用除外(管理監督者:有給休暇)(法39条,41条2号,s22.11.26基発389, s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)→H10-04E、H16-05E、H11-07A

 同じ論点なのに通達が違いますが、どうも
s22.11.26基発389, s63.3.14基発150, h11.3.31基発168
で論じられているようです。

管理監督者の労働時間適用除外:川村法務事務所
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/kanrikantokusha.html

◇H13-05E:適用除外(管理監督者:深夜業)(法36条,37条,41条2号,s22.11.26基発389, s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)→H10-04E、H16-05E、H11-07A、H18-6A
  適用除外の場合も深夜業の規定は適用(→割増要)

◇H17-03E:適用除外(管理監督者:深夜業−割増率)(法41条2,37条3項,s22.11.26基発389, s63.3.14基発150, h11.3.31基発168)→H10-04E、H16-05E、H11-07A、H18-6A
 適用除外の場合も深夜業の規定は適用/割増率=25%

Web対応就業管理システム:Sharp
平日深夜残業割増時間数(管理職等) (法定 ×0.25)

関係ないのですが「勤怠管理」という言葉は違和感ありますね。(「怠」の字が)

◇H15-06C:適用除外(管理監督者:妊娠中−軽易な業務に転換)(法41条,65条3項)
 第41条1項は「第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定」の除外→業務の転換 は 適用

ということなのでしょうかね。
(産前産後)
第65条 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
◇H17-02A:適用除外(宿直手当の最低額)(法41条3号,則23条,s63.3.14基発150)

神戸市
http://www.city.kobe.jp/cityoffice/63/010/27p.pdf
原則として1回の宿直手当(深夜割増賃金を含む)又は1回の日直手当の最低額は、当該事業場で宿直又は日直に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金(労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。)の1人1日平均額の3分の1以上の額とされています。(s30.8.1基発485)

問題集には「s63基発150」とあります。 にも同じ記載があるようです。
則23条 使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第10号によつて、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第32条の規定にかかわらず、使用することができる。
とめ塾 より
「施行規則23条の根拠は41条の3号の規定に基づくものである」(S23.3.17基発464)

様式第10号:神戸市
http://www.city.kobe.jp/cityoffice/63/010/158p.pdf
「1回の宿日直手当」の記入欄があります。

cf.宿直:教えて!goo
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1445636


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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(20)

【労働時間及び休憩の特例】法40条
(労働時間及び休憩の特例)
第40条 別表第1第1号から第3号まで、第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

2 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
「40条」単独では「過去10年間出題なし」でしたが、変形労働時間制・休憩との組み合わせでは、そこそこ頻出の論点です。 →まとめ

→2007.1.17 第4章(1) H07-05A改
 http://trying.seesaa.net/article/31550506.html

 2007.1.17 第4章(2)1ヶ月変形 H18-04C
http://trying.seesaa.net/article/31550745.html

 2007.1.18 第4章(3)フレックスタイム制 H07-03D改
 http://trying.seesaa.net/article/31596661.html

 2007.1.18 第4章(4)1年変形 H10-03A改
 http://trying.seesaa.net/article/31615238.html

 2007.1.19 第4章(7)休憩 H07-05D、H07-05E
 http://trying.seesaa.net/article/31667446.html


◇H18-03E:特例事業(物品の販売・常時10人未満)(法32条,40条,別表第1,則25条の2第1項)
 原則

◇労一H10-2D:特例事業→廃止?(法32条,40条,別表第1,則25条の2第1項)
  h13.4.1〜 44h/w

…それにしても、なにゆえ、いまどき(=h18)この問題??


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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(19)

【年次有給休暇】第39条(6)

【年次有給休暇の出勤率の算定】法39条7項
法39条

雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務+全労働日の8割以上出勤
→使用者は、継続又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

2 1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、使用者は
6箇月経過日 から起算した継続勤務年数1年ごとに、…継続勤務年数の区分に応じ…労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。

ただし、
継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において
出動した日数が全労働日の8割未満 →当該初日以後の1年間に有給休暇付与不要

(3項〜6項略)

7 労働日(1項)・継続勤務の算定(2項)…

・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び

・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間

・産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間

は、第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなす。
全労働日の8割以上出勤 →H17-04C ※注意!
全労働日[法39条1項] 労働契約上、労働義務が課せられている日 →2007.1.21 第4章(14)年次有給休暇(1) H14-05E
=総暦日数 −
  1.就業規則他で定められた休日(労働してもしなくても)[s63.3.14基発150] −
  2.使用者の責めに帰すべき休業[s63.3.14基発150] −
  3.正当な争議行為[s63.3.14基発150]

出勤した日
=就業規則その他によって定められた労働日で実際に出勤した日 +
  1.年次有給休暇を取得した日[s22.9.13基発17] +
  2.業務上負傷・疾病→療養[法39条7項] +
  3.育児・介護休業[法39条7項] +
  4.産前産後の休業[法39条7項]

出勤率の算定と全労働日:ex.慶弔休暇・生理休暇
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_048.html
◇H08-04E:年休(育児休業中:出勤扱い?/請求可否)(法39条7項,h3.12.20基発712)

 →2007.1.22 第4章(16)有給休暇:計画的付与 H17-05C、類似H09-05D
 http://trying.seesaa.net/article/31884508.html


育児休業制度の労働基準法上の取扱いについて(h3.12.20基発712)
育児休業法の施行に伴い同法に基づき導入される育児休業制度に係る労働基準法上の取扱いについて…
6 年次有給休暇

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。

また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。
◇H12-05E:年休(出勤率:生理休暇)(法39条7項,65条[産前産後休業],68条[生理休暇],s23.7.31基収2675)

生理休暇取得で精皆勤手当を不支給にできるか:金子 賢一 富士通 2002年7月10日

http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor045.html
・生理休暇…労働基準法第68条。賃金:「労働契約、労働協約又は就業規則→支給しても、しなくても差し支えない」(s23.6.11基収1898、s63.3.14基発150.婦発47)

・生理休暇取得を理由に不利益取り扱い…
精皆勤手当不支給:生理休暇取得の抑制につながる→「著しい不利益を課すことは法の趣旨に照らし好ましくない」(s49.4.1婦収125、s63.3.14基発150.婦発47号)。
賞与や一時金の算定に係わる出勤率の計算にあたっても同様

・年次有給休暇の発生要件とされる出勤率 …欠勤・出勤 とも違法ではない(s23.7.31基収2675)


◇H17-04C:年休(出勤率:除外(出勤日/全労働日))(法39条1項,2項,7項,s22.9.13基発17,s63.3.14基発150)
Q:労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間及び労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由により休業した期間並びに産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。
ひっかかりました。要注意です! →冒頭

問題集より
「使用者の責めに帰すべき事由により休業した期間」は、全労働日に含まれない。
cf.平均賃金の計算:
・分母(総日数)と分子(賃金総額)の両方から除外:
  業務上負傷疾病→療養
  産前産後
  使用者の責めに帰すべき事由の休業
  育児・介護休業
  試みの試用期間

・分子(賃金総額)から除外
  臨時に支払われる賃金
  3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  通貨以外のもので支払われた賃金で一定範囲に属さないもの
s22.9.13基発17
法第三九条関係
(一) 年次有給休暇は使用者が積極的に与へる義務があることを強調し徹底させること。
(二) 年次有給休暇を放棄し又は年次有給休暇に労働したことを条件として割増賃金その他の手当を支給するのは違法であること。
(三) 規則第二五条第一項但書は労働者の請求する時季を聴く手続を使用者の負担において簡素化するも差し支へない趣旨であること。
(四) 年次有給休暇として休業の日数は本条第一項及び第二項の規定の適用については出勤したものとして取扱うこと。

s63.3.14基発150 →2007.1.21 第4章(14)年次有給休暇(1) H14-05E


◇H18-06B:年休(出勤率:産前産後−出産遅れ)(法39条7項,s23.7.31基収2675)

(産前産後)労働基準法 第65条
使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
とめ塾 より
通達(S23.7.31 基収2675)「6週間以内に出産する予定の女性が、労働基準法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業の期間が、結果的には産前6週間を超える休業は、法第39条第1項及び第2項の規定の適用については、出勤として取り扱わなければならない」

産前産後休暇…出産予定日より早く産前休業・出産が遅れて産前休暇が長くなったことを理由に産後休暇を短縮することはできません。:産労総合研究所-Q&Aで学ぶ労働法基礎講座
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_054.html
労基法65条は, 産後8週間 (ただし, 強制休業期間は6週間) の休暇を保障しているので, 出産が遅れて産前休暇が長くなってしまったことを理由に, 産後休暇を短縮することはできません。…
使用者は, 産前産後の休暇中とその後 30 日間は労働者を解雇することはできませんし (労基法 19 条1項), 女性労働者の婚姻, 妊娠, 出産を理由としたり, 出産休暇等の権利を行使したことを理由とする解雇は禁止されています (均等法8条)。

労基法 39 条7項は, 出産休暇の期間中は出勤したものとみなすことになっています。 判例は, ベースアップを含む昇給の条件として, 80%の出勤率を要求しつつ,産前産後休業, 生理休暇,育児時間を欠勤扱いすることは,経済的不利益の大きさから労基法上の権利行使への抑制となり,ひいては公序良俗違反で無効であると判断しています (日本シェーリング事件・最高裁第1小法廷平元12.14 判決, 労働判例 553 号 16 頁)。
◇H18-06C:年休(出勤率:子の看護休暇)(法39条7項、育児介護休業法2条、2章(5〜10条)、3章の2(16条の2、16条の3、16条の4),) cf.→H08-04E

「悪魔の証明」パターンです。
関係法令+通達 を全部+具体的に知っていないと答えられません。

産前産後(出産遅れ・早まり):OK
育児介護休業(子が1歳半まで):OK
子の看護休暇:どこを探してもない →NG

通達はなさそう。明示的なQAがほしいところです。

ex.育児介護休業法 第23条「育児休業の制度に準ずる措置」(子が3歳まで) は?
  →「2章」だから異なる! と思ったのですが、「準ずる=準用」とすると…
   ううむ。入りそうですね。
   どっちだろう???!

育児介護休業法
(定義)
第2条 この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
1.育児休業
労働者(日々雇用される者を除く。以下この条、次章から第5章まで、第21条から第26条まで、第28条及び第29条において同じ。)が、次章に定めるところにより、その子を養育するためにする休業をいう。
2.介護休業
労働者が、第3章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう。
3.要介護状態
負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、厚生労働省令で定める期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
4.対象家族
配偶者(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下この号及び第61条第3項(同条第6項から第8項までにおいて準用する場合を含む。)において同じ。)、父母及び子(これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。)並びに配偶者の父母をいう。
5.家族
対象家族その他厚生労働省令で定める親族をいう。

第2章 育児休業
 第5条(育児休業の申出)
 第6条(育児休業申出があった場合における事業主の義務等)
 第7条(育児休業開始予定日の変更の申出等)
 第8条(育児休業申出の撤回等)
 第9条(育児休業期間)
 第10条(不利益取扱いの禁止)

第3章 介護休業

第3章の2 子の看護休暇
(子の看護休暇の申出)
第16条の2 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において5労働日を限度として、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇(以下この章において「子の看護休暇」という。)を取得することができる。


第4章 時間外労働の制限・第5章 深夜業の制限
 小学校就学の始期に達するまでの子を養育or要介護状態にある対象家族を介護
する労働者+請求 →
・時間外労働の制限の制度(法第17条、第18条)24時間/月、150時間/年
・深夜業の制限の制度(法第19条、第20条)午後10時から午前5時までの間に労働させてはならない
(但:事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない)


第6章 事業主が講ずべき措置

(勤務時間の短縮等の措置等)
第23条 
・〜1歳or1歳6か月 + 育児休業をしない :労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置(勤務時間の短縮等の措置)
・1歳(=上記)〜3歳 :育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置
を講じなければならない。
(介護にも同様の制度あり)

(3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置)
第24条
・3歳〜小学校就学の始期 :育児休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
(介護にも同様の制度あり)
 育児休業の制度に準ずる措置:Working Parents' Homepage
 http://www.cityfujisawa.ne.jp/~masui251/Info/kaiseipoint2.html

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2007年01月22日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(18)

【年次有給休暇】第39条(5)

【年次有給休暇中の賃金】第39条6項
第39条

6 有給休暇の期間…就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、
平均賃金
又は
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ←則25条
を支払わなければならない。

(但)労使協定 →健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額

7 労働日(1項)・継続勤務の算定(2項)…業務上療養・育児介護休業・産前産後 は 出勤とみなす
則25条 法第39条第6項 の 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

1  時間によつて定められた賃金:その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
2  日によつて定められた賃金:その金額
3  週によつて定められた賃金:その金額をその週の所定労働日数で除した金額
4  月によつて定められた賃金:その金額をその月の所定労働日数で除した金額
5  月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金:前各号に準じて算定した金額

6  出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金:

その賃金算定期間
(当該期間に出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。)
において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額

を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、

当該賃金算定期間における一日平均所定労働時間数を乗じた金額

7  労働者の受ける賃金が前各号の2以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額

◇H12-05D:年休(賃金:決定−労働者の指定?)(法39条6項,s27基発675)

s27.9.20基発675 労働基準法の一部を改正する法律等の施行について
法第三九条関係
(一) 本条は、年次有給休暇の賃金について、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は健康保険法第三条に定める標準報酬日額に相当する金額の三者の選択を認め手続の簡素化を図つたものであること。
(二) 年次有給休暇の賃金の選択は、手続簡素化の見地より認められたものであるから、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではなく、平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、就業規則その他によつて予め定めるところにより、又健康保険法第三条に定める標準報酬日額に相当する金額の選択は、法第三六条の時間外労働協定と同様の労使協定を行い年次有給休暇の際の賃金としてこれを就業規則に定めておかなければならないこと。又この選択がなされた場合には、必ずその選択された方法による賃金を支払わなければならないこと。
(三) 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は算入されないものであること。
(四) 第四項の規定は、計算事務手続の簡素化を図る趣旨であるから、日給者、月給者等につき、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合には、通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、規則第二五条の二に定める計算をその都度行う必要はないこと。
(五) 就業規則その他によつて所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金によること。又は労使協定によつて健康保険法第三条の標準報酬日額に相当する金額によることが定められるまでは、改正法律附則第三項により従前通り平均賃金を支払わなければならないこと。
(2)・平均賃金か通常の賃金か…就業規則その他で定める
 ・労使協定…標準報酬日額

(5)・デフォルト…平均賃金
 ・就業規則その他で定める…所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
 ・労使協定…標準報酬日額

(2)と(5)、微妙に違いますが、ともあれ「労働者の指定」ではないということですね。


◇H16-06B:年休(賃金:時給制の労働者(変形期間中))(法39条6項,則25条1号,s63.3.14基発150)
Q:年次有給休暇の期間について,就業規則により所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合において,いわゆる変形労働時間制を採用していることにより各日の所定労働時間が異なるときは,時給制の労働者に対しては,変形期間における1日当たりの平均所定労働時間に応じて算定される賃金を支払わなければならない。
とめ塾 より
通達(S63.3.14 基発150号)によると、「変形労働時間制を採用している事業場における時給制労働者の変形期間中における39条の通常の賃金は、各日の所定労働時間に応じて算定される」とある。
変形期間を平均せず「各日の所定労働時間」ということですね。

つまり、いつ取得するかによって、日々「有給休暇の値」が変わるということ???
(計算は、そちらのほうがたぶん楽だと思います。そういう発想なのかな??)

にしても、「時給制の労働者を変形期間中に」というのが気になります。

「時給」と「変形制」の組み合わせに、妙だなあ、と思ってしまうためです。

月給制であれば、労働時間の多寡で賃金が変わらない(所定労働時間であるかぎり)。
→使用者としては、コストを一定に保ちつつ所定労働時間を変動させられる。それが変形制(1ヶ月単位・1年単位)のメリットであるわけで…(ですよね? それとも「所定労働時間かどうか」が変わるだけで、賃金は変動するのかな?? →ここにも灯台下暗し。「変形制の賃金」という問題は、そういえば見たことがないような))

時給制なら、関係ないのでは??(所定時間が変動するから、残業割増を払わなくてすむというメリットはある??)

通達が出されているということは、そういう事例が実際にあり、問い合わせがきたのでしょうか。

◇H18-6E:年休(賃金:出来高払制その他の請負制(法39条6項,則25条6項)
  当該期間に請負制で計算の賃金がない場合:請負制によつて計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間


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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(17)

【年次有給休暇】第39条(4)

(取得方法)法39条4項

◇H16-06D,類似H08-04B:年休(時季変更権:事業の運営が妨げられるか判断−派遣労働時(法39条4項,s61.6.6基発333)

とめ塾 より
通達(S61.6.6基発333号)において、「派遣中の派遣労働者の年次有給休暇について、労基法39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて、派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなる」としている。


◇H16-06E:年休(時季変更権:退職(解雇?)時/有給休暇の時効)(法39条4項・5項,115条,s49.1.11基収5554, s22.12.15基発501)

CDより
設問の事例については、当該20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えないものと解されている。


とめ塾より
通達(S49.1.11 基収5554)によると、「当該の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えないものと解する」
 「115条 この法律の規定による賃金(退職手当を除く)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する」とあり、有給休暇の時効は2年であるから、2年前のものについても請求できる。 ←s22.12.15基発501

退職者から年休申請あったが時効消滅の解釈はどちらが正しいか:荒井総合事務所
http://www11.ocn.ne.jp/~araisr/jitsumu2.html#jitsumu22

この通達の適用範囲がが「解雇」だけなのか「退職」なのか、が判然としませんが、
上記の解説を見ると、「退職」にも適用しているようです。

cf.事例(「基発5554 退職 時季変更」でサーチしたらかかりました)
http://soudan.bizocean.jp/qa1998899.html

◇H14-05D:年休(自由利用:一斉に職場放棄/他の事業場の争議に参加)(法39条4項,s48基発110,白石営林署事件(最2小判s48.3.2))

白石営林署・国鉄郡山工場事件判決(最2小判昭48.3.2):大原クロニカ>『社会・労働運動大年表』解説編
http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/khronika/1973/1973_08.html
前者では営林署職員が,後者では国鉄職員が争議行為に参加するため年次休暇を請求,当局側が休暇と認めず,欠勤として賃金カットしたため裁判で争った事件の判決.判決は,(1)労基法上の年次休暇の権利は,労働者が休暇の時季を〈指定〉することによって当然に発生する,(2)休暇の利用目的は労働者の自由で使用者の干渉を許さない,(3)労働者がその所属事業場で一斉に休暇届を出して職場を放棄する闘争は年次休暇でなく,同盟罷業として扱われる,と判示した.上記2事件については,〈所属事業場〉の休暇闘争ではなく,適法な年次休暇をとって他の事業場の運動に参加したものと判断され,原告が勝訴した.

◇H11-04D:年休(時季変更権・不利益取扱禁止)(法39条4項,法附則136条,)
  原則

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(16)

【年次有給休暇】法39条(3)
法39条

4 時季指定権(労働者の請求する時季に)
  時季変更権(事業の正常な運営を妨げる場合)

5 計画的付与
過半数代表との労使協定 →その定めにより与えることができる(5日を超える部分)

6 有給休暇の期間…就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、
平均賃金
又は
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
を支払わなければならない。

(但)労使協定 →健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額

7 労働日(1項)・継続勤務の算定(2項)…業務上療養・育児介護休業・産前産後 は 出勤とみなす
◇H15-05C,類似H08-04C:年休(計画的付与:時期変更権行使可?)(法39条5項,s63.3.14基発150)
 不可

計画年休制とは何ですか。:データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/05-Q03B1.html

◇H17-05C、類似H09-05D:年休(請求可否:育児休業中/申出前に計画年休時)(法39条5項,h3.12.20基発712)

育児休業制度の労働基準法上の取扱いについて(h3.12.20基発712)
育児休業法の施行に伴い同法に基づき導入される育児休業制度に係る労働基準法上の取扱いについて…
6 年次有給休暇

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。

また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。
●労使協定

◇H08-03ホ:年休(計画的付与:労使協定−届出義務)(法39条5項)
  届出義務なし

◇H17-04D:年休(計画的付与:労使協定の民事上の効力)(法39条5項,s63.3.14基発150)

問題集より
労使協定により、計画的付与が決まった日数については、労働者の時季指定権、使用者の時季変更権はともに行使できない(その意味では労使協定だけで民事上の効力を有する)…なお、労働基準法による他の労使協定は、主に免罰的効力しか認められないので、さらに就業規則等の根拠を必要とする。

計画的付与の協定を結んだ場合には、協定によって指定された休日
を変更できず、「労使ともに時季変更権を行使できない」(昭63.3.14基
発150):会計工房
http://kaikeikobo.com/2006/10/_no0024.html

平成17年労働基準法問4-D:K-Net 社労士受験ゼミ 合格ナビゲーション:69号
http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/e/ced257578e73eac29d90c365a9ecc754


◇H17-04E:年休(計画的付与:繰越分も含む?)(法39条5項,s63.3.14基発150)

計画年休:産労総合研究所
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_052.html
計画年休の対象となる年休は, 当該労働者に付与された年休のうち 「5日を超える部分」 (たとえば 11 日−5日=6日) がその対象となり, この対象となる年休には前年からの繰越分も含まれます (前掲・基発 150 号)。


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2007年01月21日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(15)

【年次有給休暇】第39条(2)
3 比例付与
次に掲げる労働者の有給休暇の日数
(1週間の所定労働時間≧厚生労働省令で定める時間 除く) ←30時間[則24条の3第1項]
 1 1週間の所定労働日数(省令委任) ←4日[則24条の3第4項]
 2 1年間の所定労働日数(週以外の期間で所定労働日数の労働者)(省令委任) ←216日[則24条の3第5項]

※整理すると
・日数(週所定労働日数が4日以下 または 年間所定労働日数が216日以下)
かつ
・時間数(週所定労働時間数が30時間未満)
→比例付与
・通常の労働者の週所定労働日数と ←5.2日[則24条の3第2項]
・当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数
との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。 ←[則24条の3第3項]
原則的な付与日数 ×(週所定労働日数/5.2日)
 cf.パートタイマーなどへの年次有給休暇の比例付与 東京はたらくネット
◇H14-05A:年休(比例付与:該当判断・付与日数)(法39条3項,則24条の3第1項・4項・5項)

Q:どちらが年次有給休暇の日数多い?
 a.週の所定労働時間=15時間(1日3時間,週5日勤務)
 b.週の所定労働時間=28時間(1日7時間,週4日勤務)

→比例付与に該当するか の判断
a.時間数…該当 日数…週5日 →通常の労働者と同じ!(39条1項)
b.時間数…該当 日数…該当 →比例付与

∴aが多い!

◇H17-04A:年休(全労働日判断+比例付与:基準日以降に所定労働日数変更)(法39条3項 ,則24条の3第1項 s63.3.14基発150) →H16-6A(実例)

◇H17-04B:年休(賃金+比例付与:基準日以降に「所定労働日数変更→賃金変更」)(法39条3項・6項,s63.3.14基発150) →H16-6A、H17-04A

賃金は現時点のもの
「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。(法39条6項)」(労使協定あり→健康保険の標準報酬日額)

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posted by 若葉 at 10:08| Comment(0) | TrackBack(0) | h19社労士:労基 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(14)

【年次有給休暇】第39条(1)
雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務+全労働日の8割以上出勤
→使用者は、継続又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

2 1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、使用者は

雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、

前項の日数に、
次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ

同表の下欄に掲げる労働日
を加算した有給休暇を与えなければならない。

ただし、
継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において
出動した日数が全労働日の8割未満 →当該初日以後の1年間に有給休暇付与不要

継続1年… +1 2年…+2 その後…2日ずつ増加

3 比例付与
次に掲げる労働者の有給休暇の日数
(1週間の所定労働時間≧厚生労働省令で定める時間 除く) ←30時間[則24条の3第1項]
 1 1週間の所定労働日数(省令委任) ←4日[則24条の3第4項]
 2 1年間の所定労働日数(週以外の期間で所定労働日数の労働者)(省令委任) ←216日[則24条の3第5項]

※整理すると
・日数(週所定労働日数が4日以下 または 年間所定労働日数が216日以下)
かつ
・時間数(週所定労働時間数が30時間未満)
→比例付与
・通常の労働者の週所定労働日数と ←5.2日[則24条の3第2項]
・当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数
との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。 ←[則24条の3第3項]
原則的な付与日数 ×(週所定労働日数/5.2日)
 cf.パート主婦のお守り 労働法基礎知識

4 時季指定権(労働者の請求する時季に)
  時季変更権(事業の正常な運営を妨げる場合)

5 計画的付与(5日を超える部分)(労使協定)

6 有給休暇の期間…就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、
平均賃金
又は
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
を支払わなければならない。

(但)労使協定 →健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額

7 労働日(1項)・継続勤務の算定(2項)…業務上療養・育児介護休業・産前産後 は 出勤とみなす

労務安全衛生センター 年次有給休暇 Q&A集
http://labor.tank.jp/q&a/ww32index.html

年次有給休暇:
データベース(労働政策研究支援情報) 労働問題Q & A
鳥取県

年休の意義−林野庁白石営林署事件 最二小判昭48.3.2:データベース(労働政策研究支援情報)個別労働関係紛争判例集
http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/25.html
(1)労働基準法39条の必要事項(6ヵ月間「継続勤務」し「全労働日」の「8割以上に出勤」)を充たした場合、労働者は法定日数の年次有給休暇を取る権利を得る。
(2)労働者が年次有給休暇を取る権利を得た場合、会社は労働者の指定した「時季」に年次有給休暇を与えなくてはならない。
(3)労働者が年次有給休暇を取ることにより、「事業の正常な運営を妨げる」として会社が年次有給休暇を取る時季を変更しない限り、年次有給休暇を取った日の労働者の働く義務がなくなる。
(4)「年次有給休暇の請求は事前に行う」と会社が定めることは可能である。
(5)労働者に半日単位の年次有給休暇を与える義務は、会社にはない。
(6)仕事を休んだことを、事後的に年次有給休暇として振り替えることは、会社の判断に委ねられている。
◇H18-6D:年休(紹介予定派遣〜:継続?)(法39条1項)
雇用関係に基づいて付与→継続しない

実際問題として同じ机で同じ業務をしているわけで、妙な話ではありますが…

「試用期間」となると話は違ってきます。有期契約の場合も反復継続すれば同様のはず(確認要?)

◇H14-05E:年休(付与の要件:年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数)(法39条1項,s63.3.14基発150)

●出勤率の基礎となる全労働日(s33.2.13基発90、s63.3.14基発150):労働基準法関係通達集
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。
なお、次に掲げる場合については全労働日に含まれないものとする。
 1 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
 2 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
◇H14-05C:年休(法定基準日以前付与時の8割以上出勤の算定)(法39条1項,年休(法定基準日以前付与時の8割以上出勤の算定),h6.1.4基発1)

●年次有給休暇の斉一的取扱い(h6.1.4基発1)
(1) の年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い (原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。)や分割付与(初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのてはなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することをいう。)が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いをすることも差し支えないものであること。
イ 斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
ロ 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
基準日を利用した年次有給休暇の管理方法:中小企業のための人事労務コラム

◇H12-05C:年休(定年等により1年の途中で退職が明らか:減らせる?)(法39条)
んなアホな。(「根も葉もない」パターン)

退職を告げたタイミングが、ちょうど基準日だったら…「使えるのか?」知識がなければ、迷うのでは。(過去にそんな経験がありました)

◇H08-04A:年休(日数:権利発生タイミング)(法39条,法附則3条)
経過措置です。「法附則3条」探せませんでした。
CDでは問題自体なくなってますね。

05/04/28 今後の労働時間制度に関する研究会第1回議事録:厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/04/txt/s0428-1.txt
・平成5年に労働基準法及び時短促進法が改正:平成6年から法定労働時間が原則40時間(一部猶予措置等)/休日割増が3割5分に引き上げ・年単位の変形労働時間制が創設/6か月継続勤務によって年次有給休暇が発生
・平成9年:時短促進法が改正/週40時間制を全面実施/専門業務型裁量労働制6つの業務が追加
・平成10年:企画業務型の裁量労働制が創設・時間外労働の限度基準が指針→法律の根拠に基づく限度基準告示・年次有給休暇…付与日数が2年6か月以降については1年ごとに2日ずつ増
また灯台下暗し:
Q:3/31ではなく4/1に発生するのですね??(厚生年金の印象が強いのですが)
「経過した」といった場合、その日一日が終わってから??
cf. →第3章 賃金(1) H13-03C
 2007.1.14 第2章 労働契約(6) H12-03C、H18-7B、類H16-03E、
 2006.12.29 過去問(厚年):第2章 被保険者(3) H9-1C改(資格喪失の時期:年齢)
民法第142条 期間の末日が日曜日、国民の祝日に関する法律(昭和23年法律第178号)に規定する休日その他の休日に当たるときは、その日に取引をしない慣習がある場合に限り、期間は、その翌日に満了する。
◇H16-06A:年休(全労働日判断+比例付与:基準日以降に所定労働日数変更)(法39条1項・2項・3項,s63.3.14基発150)

平成17年度社会保険労務士労働基準法問題【問4-A】:小松社会保険労務士事務所
http://srkomatsu.hp.infoseek.co.jp/srtest17/17-4/17-4-A.html
「法第39条第3項の適用を受ける労働者が、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、休暇は基準日において発生するので、初めの日数のままと考える」(昭63.3.14基発150)

パートタイム労働者の有給休暇:大阪労働局

◇H16-06C:年休(付与日数:付与しない年度をはさむ)(法39条1項・2項,h6.1.4基発1,H12.1.1基発1)

とめ塾 より
39条2項のただし書きについては 「全労働日の8割以上出勤した場合に限るとの規定は、当該年に有給休暇を付与するか否かを判断することを明示的に規定するものであって、加算要件は意味しない」(H12.1.1基発1号)
 すなわち、その年に有給休暇を与えるか否かは出勤率によるが、与えるとなれば、過去の年度の出勤率には関係なく、継続勤務年数に応じて上表の日数を与えなければならない。
◇H08-04D:年休(不利益取扱禁止:罰則)(法39条1項,法附則136条,117条〜120条)

法附則136条 使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
罰則なし:
法1条(労働条件の原則)
法2条(労働条件の決定)
法94条1項(寄宿舎における私生活の自由)、2項(役員の選任に干渉→罰則あり)
法95条4項(寄宿舎規則の遵守)
法附則136条(年次有給沐暇の取得に係る不利益取扱い)
cf.39条違反はどのようなときに成立するか:労務安全センターQ&A
http://labor.tank.jp/q&a/ww32index.html

◇H09-05E:年休(半日単位で付与)(法39条1項,s63.3.14基発150,h7年基監発33)
大阪労働局
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
労働基準法は、年次有給休暇の付与を1日単位としています。したがって、労働者が半日単位で請求しても、これに応じる法的義務はありません。
ただし、請求に応じて半日単位で与えることはできます。

詳細:年次有給休暇の半日単位の付与について:大阪府労働相談
http://www.daiichihoki.co.jp/exec/upload/trial/trial614917.pdf


◇H14-05B:年休(使用者に請求予定時季聴取義務?)(法39条4項)
規定なし。「根も葉もなし」パターン


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2007年01月20日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(13)

【みなし労働時間】法38条の2〜38条の4(3)
法38条の4 企画業務型裁量労働制

「労使委員会」という言葉は、労働基準法の条文にはありません。則12条(労使協定の周知義務:労働者が常時10人未満の使用者)で定義されています。

労使委員会が設置された事業場+委員の5分の4以上の多数で1〜7を議決+届出
→2号の労働者を1号の業務につかせたときは、3号の時間で労働したとみなす。

 1 対象業務
 2 労働者の範囲
 3 労働時間として算定される時間
 4 健康及び福祉を確保するための措置
 5 苦情の処理に関する措置
 6 労働者の同意要+不同意時の不利益取扱い禁止
 7 厚生労働省令で定める事項

2 委員会の要件
 1 委員…半数は過半数代表から任期を定めて指名(省令で定めるところにより)
 2 議事録作成・保存・周知(省令で定めるところにより)

3 厚生労働大臣は、適正な労働条件の確保を図るため、労働政策審議会の意見を聴いて指針を定め、公表する

4 届出→使用者は、定期的に、1項4号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告要(省令で定めるところにより)

5 労使協定のある条項について、読み替え

cf.
●(企画業務型裁量労働制の決議で定める事項等)則第24条の2の3
法第38条の4第1項の規定による届出…様式第13号の2により、所轄労働基準監督署長に

2 法第38条の4第1項…法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定に適用

3 法第38条の4第1項第7号の厚生労働省令で定める事項
◇H17-02C:裁量労働制(企画業務型:届出の効力)(法38条の4第1項,則24条の2の3第1項,h12基発1)
効力発生要件!

◇H12-06C:裁量労働制(企画業務型:労働時間…労使協定?)(法38条の4第1項3号)
労使委員会の決議!(混同)/問題集から消えた(why??)

◇H12-06D改:裁量労働制(企画業務型:委員の要件)(法38条の4第2項1号,)「信任」の要件は廃止

◇H15-05B:裁量労働制(企画業務型:深夜業?)(法38条の4第1項,h12基発1)休憩・休日・深夜割増 は適用

 →cf.2007.1.20 専門業務型裁量労働制 H09-06B改(法第38条の3第2項 において準用する法第38条の2第3項)
http://trying.seesaa.net/article/31740714.html
       適用 
第4章    ←  法38条の2第1項
(ひ、広い!)     (事業場外)
                  ↑
                  則24の2第1項

第24条の2 法第38条の2第1項の規定は、法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用する。

※準用・適用…いまいちわかってない。確認・正確な理解は必要
  そもそも「施行規則」で「法」の使い方を決めてるのが不思議(トップダウンじゃないよね。逆じゃない??)

第38条の2 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
再びh12基発1です(中身見えませんが)。
いちおう確認できたのはこちら:(個人サイト?)
http://home.att.ne.jp/sigma/nike/minashi.html
4.みなし労働時間の適用の範囲(昭和63.1.1基発1号)
 事業場外労働のみなし労働時間制に関する規定は、法第4章の労働時間に関する規定の範囲に係る労働時間の算定について適用されるものであること。(第6章の年少者に関する規定に係る労働時間の算定について適用されないものである。)
 また、みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されないものであること。
これが新しい通達にも書いてあるとしたら、いちおう筋はとおりますね。

37条1項には「第33条又は前条[36条]第1項」という限定がついているのに対し、深夜業(3項)・休憩・休日 には限定がない、というところで、この差が出てくるのでしょうか。 →条文

cf.みなし労働vs管理監督者

みなし労働は
・時間外・休日…適用除外
・年少者・女性 の算定に適用しない
・休憩、深夜業、休日…適用(→両方に休日 が出るが…「時間カウントではしないが、生物としての人間に与える影響は制限する」ということ??)

管理監督者は、
・時間外・休日…適用除外
・年少者・女性 の算定に適用する!
・休憩、休日…適用除外
・深夜業 は適用除外していない
(労働時間等に関する規定の適用除外)
第41条 この章、第6章[年少者]及び第6章の2[女性]で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.農業・水産
2.監督管理者・機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働(+行政官庁の許可)

◇H16-04E:裁量労働制(企画業務型:休憩?)(法38条の4第1項,h12基発1)→H15-05B

◇選H17-01:裁量労働制(企画業務型:指針・安全配慮義務)(法38条の4第1項,第3項,h15厚労告353(指針))

労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針:東京労働局
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/guideline/guideline.html
3 労使委員会が決議する法第38条の4第1項各号に掲げる事項
4 法第38条の4第1項第4号に規定する事項関係
(2)留意事項
イ 対象労働者については、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、使用者は、このために当該対象労働者についいて、労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務(いわゆる安全配慮義務)を免れるものではないことに留意することが必要である。

制定時:厚生労働省
http://www.jil.go.jp/kisya/kijun/991227_02_k/991227_02_k.html

東京の労働行政の重点対策
2.各分野別の重点対策
(1) 労働基準の分野における重点対策
(ロ)裁量労働制の適正な実施の確保
裁量労働制については、東京労働局管内において導入事業場が増加している状況等を踏まえ、業務遂行に当たっての裁量性を確保するとともに業務量が過大になることを防ぐ観点から、同制度の趣旨に適合した上で、導入・運用されるよう、周知、指導を行う。特に企画業務型裁量労働制については、「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」の周知を行う。
また、健康・福祉確保措置や苦情処理措置の履行確保が十分でないなどの実態もあることから、実効ある健康・福祉確保措置等が実施されるよう周知の徹底を図る。


◇選H18-1:裁量労働制(企画業務型:健康福祉確保措置(報告期日))(法38条の4第4項,則24条の2の5,則附則66条の2,)

法38条の4第4項…省令委任

則24条の2の5「法第38条の4第1項に規定する決議が行われた日から起算して6箇月以内に1回、及びその後1年以内ごとに1回、様式第13号の4により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。

則附則66条の2「当分の間…6箇月以内ごとに1回」

→2006.8.31エントリ
http://trying.seesaa.net/article/23053697.html

ここ数年は、「みなし労働」が選択(労基)の山になりそうな気がしますね。


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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(12)

【みなし労働時間】法38条の2〜38条の4(2)
●法第38条の3 専門業務型裁量労働制 :6つ(5 + 2(=1+2))…
1 対象業務
2 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
3 指示なし
4 健康福祉確保措置
5 苦情処理
6 省令委任[則第24条の2の2第3項]←有効期間・健康福祉確保措置と苦情処理の実績

2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。


●(専門業務型裁量労働制の計算)則第24条の2の2

法第38条の3第1項…法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定に適用

2 対象業務
3 →上記

※労使協定の有効期間は、不適切に制度が運用されることを防ぐため、「3年以内とすることが望ましい」とされている。(H15.10.22基発1022001)

◇H09-06E改:裁量労働制(年少者)→2007.1.20 事業場外みなし

◇H08-02D改:裁量労働制(事業場外・専門業務型:有効期間)→2007.1.20 事業場外みなし

◇H09-06A改:裁量労働制(専門業務型:協定事項・方法(対象業務))(法38条の3第1項1号,則第24条の2の2,)

6つ(5+2(=1+2))…対象業務・みなし時間・支持なし・健康福祉確保措置・苦情処理・省令委任(有効期間・健康福祉確保措置と苦情処理の記録(3年間))

cf.36協定についてですが:
労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準:大阪労働局(平成10.12.28労働省告示154号、改正平成12.12.25労働省告示120号、平成15.10.22厚生労働省告示355号) より
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kokuji1.php
第1条(業務区分の細分化)
労働基準法(以下「法」という。)第36条第1項の協定(労働時間の延長に係るものに限る。以下「時間外労働協定」という。)をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者(以下「労使当事者」という。)は、時間外労働協定において労働時間を延長する必要のある業務の種類について定めるに当たっては、業務の区分を細分化することにより当該必要のある業務の範囲を明確にしなければならない。

◇H16-04A:裁量労働制(専門業務型:協定事項(健康福祉確保措置))(法38条の3第1項4号)→H09-06A改

◇H09-06B改:裁量労働制(専門業務型:協定事項(労働時間))(法38条の3第1項4号,法第38条の3第2項 において準用する法第38条の2第3項,h15.10.22基発1022001)→H09-06A改

1日あたり:必須

cf.法第38条の3第2項 において準用する法第38条の2第3項 :

          準用 
法38条の3第2項 ← 法38条の2第3項
(専門業務型)     (事業場外)
                  ↑
                  則24の2第3項
                  ↑
                  様式12号 ←ではないみたい。
                       厚生労働省HPでは 13号 でした。

専門業務型裁量労働制:厚生労働省労働基準局監督課
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html

様式13号
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/dl/d.pdf

なんだかよくわかりませんが、
32条の2を準用する → 1日あたり時間・期間あたり日数 を別々に指定する ということでよいのでしょうか。

労働基準法の一部を改正する法律の施行について(平成15年10月22日)(基発第1022001号)(都道府県労働局長あて厚生労働省労働基準局長通知)

◇H15-05A:裁量労働制(専門業務型:協定事項(労働時間))(法38条の3,s63.3.14基発150)→H09-06A改,H09-06B改
専門業務型裁量労働制…労使協定で定める時間は,1日当たりの労働時間。週あたり はない (変形制の規定と混同?? /基準時間は月あたり)

様式13号
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/dl/d.pdf
では、
・1日の所定労働時間
・協定で定める労働時間
を指定することとなっています。

ええと、灯台下暗しで気になってきたのですが:

・実際にみなし労働時間(38条の2・38条の3・38条の4)を使うときは、36協定も必要ですよね??

  ∵ ・実際に働かせられない     ← どちらの理論で動いているのか??
    ・みなしの時間が非合法となる  ←

 ・「協定で定める時間>8時間」のとき…必要は、
 ・「協定で定める時間=8時間」のときは??(38条の3、38条の4 だとありうる??)

東北大学職員組合
2)「みなし労働時間」とはどういうことか
 裁量労働には、通常の労働時間管理はなじみません。そのため、実労働時間にかかわらず「みなし労働時間」だけはたらいたものとみなすことになります。
 大学は全学説明会の資料で「みなし労働時間」を週40時間として提案していますが、組合が宮城労働局に確認したところ、1日を単位としなければならないとわかりました(昭和63年3月14日基発150号、平成12年1月1日基発1号)。よって、1日8時間に修正せざるを得ないでしょう。

◇H12-06A改:裁量労働制(専門業務型:協定事項(対象業務:厚生労働省令及び告示以外OK?))(法38条の3第1項,則24条の2の2第2項)
厚生労働省令及び告示で例示された19種に限られる

◇H12-06B:裁量労働制(専門業務型:協定事項(指示なし定め:就業規則OK?))(法38条の3第1項)
この要件は、使用者が一方的に作成するところの就業規則で代えることはできない(問題集より)

◇H12-06E:裁量労働制(専門業務型:事業場に制限?)(法38条の3,則24の2の2第2項,h6基発1、h11.1.29基発45(企画業務型))
事業場に制限なし cf.企画業務型も、独自の戦略を策定する使者等を含むようになった(改正)

h11基発45

◇H09-06C改:裁量労働制(専門業務型:休憩、休日、深夜業の規定…適用?)(法38条の3第1項,則24の2の2第1項,s63基発1)

◇H17-02B改:裁量労働制(専門業務型・企画業務型:年少者・妊産婦等…みなし適用?)(法38条の3,法38条の4,則24条の2の2第1項,則24条の2の3第2項,s63基発1,h12基発1)→H09-06E改

適用なし

cf.第32条の2から第32条の5まで[変形労働制]、第36条[時間外及び休日の労働]及び第40条[労働時間及び休憩の特例] →2007.1.19第4章(7)休憩 H15-06A http://trying.seesaa.net/article/31667446.html

条文上の適用除外(上記)で見る限り、38条の2、38条の3、38条の4は入っておりません。
どのようにして禁止されているのか?

事業場外には、通達で「第4章に限る」と記される(→H09-06E改)
他の裁量労働制は事業場外を準用 →同様

ということでよいのかな?

みなし労働時間制は、年少者や妊産婦にも適用できるか?:総務の森
S63.1.1基発1号 を使っているので、なんとなくそれっぽいですね。

h12基発1(CDで根拠)って、何が書いてあるんだろう??

専門業務型裁量労働制の適正な導入のために:東京労働局
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/special2.pdf
専門業務型裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定は、労働基準法第4章の労働時間に関. する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるものであり、同法第6章の年少者及び同法. 第6章の2の女性に関する規定における労働時間の算定には適用されません…

専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制 年少者及び女性の労働時間の取扱い:
IDE社労士塾 Q&A
http://www.ide-sr.com/qa/rouki/07rouki3803.htm

◇H09-06D改:裁量労働制(専門業務型:対象業務(医師・歯科医師?))(法38条の3第1項,則24条の2の2第6項,H15.10.22厚労告354 ←問題集は「h9年労告7」のまま)

・5年の契約ができるが専門業務型でない:博士・医師、歯科医師、獣医師・薬剤師・技術士・社労士。
・その逆:大学の教育研究・中小企業診断士。

H15.10.22厚労告354 (7)大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)追加。その前にもH14.2.13厚労告22で7つ追加・1つ緩和

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(11)

【みなし労働時間】法38条の2〜38条の4(1)
●法第38条の2 事業場外のみなし

労働者が
労働時間の全部又は一部について
事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、

所定労働時間労働したものとみなす。

(但)当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、

当該業務に関しては、
厚生労働省令で定めるところにより、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2 前項ただし書の場合において、

当該業務に関し、
過半数代表者との書面協定があるときは、

その協定で定める時間を
同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3 使用者は、
厚生労働省令で定めるところにより、
前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

●(事業場外労働の時間計算)則24条の2 

 法第38条の2第1項の規定は、法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用する。

2 有効期間の定め(法第38条の2第2項の協定(労働協約を除き、労使委員会・労働時間等設定改善委員会の決議を含む)

3 届出義務(様式第12号・所轄労働基準監督署長)
(但)法定労働時間内→届出不要

4[36協定への付記]
 使用者は、法第38条の2第2項の協定の内容を法第36条第1項の規定による届出(労使委員会の決議の届出及び労働時間等設定改善委員会の決議の届出を除く。)に付記して所轄労働基準監督署長に届け出ることによつて、前項の届出に代えることができる。
◇H18-3A:事業場外のみなし(原則)(法38条の2第1項・2項,)原則

◇H11-04A:事業場外のみなし(法定労働時間以下:届出)(法38条の2,則24条の2第3項,)法定労働時間以下→届出不要

◇選H12-01:事業場外のみなし(原則)(法38条の2第1項・2項,)原則+但書

◇H09-06E改:裁量労働制(年少者)(第4章(第32条〜第41条),s63基発1)
事業場外労働に関するみなし労働時間制の規定は、第6章の年少者及び第6章の2の女子の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については適用されない

→2007.1.19 第4章(7)休憩 H15-06A(年少者)
http://trying.seesaa.net/article/31667446.html

東京労働局 からパンフがダウンロードできます。
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/jigyoujyou.pdf
事業場外労働に関するみなし労働時間制の規定は、第6章の年少者及び第6章の2の女子の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については適用されない

「専門業務型裁量労働制」の適正な導入のために
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/special2.pdf


◇H08-02D改:裁量労働制(事業場外・専門業務型:有効期間)(法38条の2、法38条の3 cf.38条の4(企画業務型),則24条の2第2項,24条の2の2第3項1号 cf.企画業務型:則24条の2の3第3項1号)

労使協定で有効期間の定めが必要なもの(5つ)
1. 1箇月単位の変形労働時間制   2. 1年単位の変形労働時間制  3. 36協定   4. 事業場外労働  5. 専門業務型裁量労働 /労使委員会も要

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(10)

【時間外、休日及び深夜の割増賃金】法37条

1 使用者が、
 第33条又は前条[36条(時間外及び休日の労働)]第1項の規定[32条〜32条の5、40条にかかわらず]により
 労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合
 ↓
 時間外・休日割増(通常の労働時間又は労働日の2割5分以上5割以下:政令)

2 政令:労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮

3 午後10時〜午前5時(厚生労働大臣が必要と認める→その地域又は期間は午後11時〜午前6時):深夜割増(通常の労働時間の2割5分以上)

4 1項・3項の基礎…家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない


◇H15-03C:割増賃金(通常の賃金は?)(法37条,則19条1項4号,s23基発461)当然払う。

◇H10-04A改:割増賃金(時間外、休日、深夜の割増率:規定)(法37条1項・3項)
時間外・休日…2割5部以上5割以下 深夜…2割5部以上

◇h18-5B,類H10-04B改:割増賃金(違法な時間外・休日労働→支払義務?)(法37条1項,h11.3.31基発168)小島撚糸事件(s35.7.月14最1小判))
違法な時間外・休日労働→支払義務

会社からの残業命令にはどの程度従わなくてはならないのか?
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A126.pdf

cf.データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q09B1.html

◇H10-04C:割増賃金(計算:端数処理)(法24条1項、法37条,,s63.3.14基発150)
 →2007.1.16 第3章 賃金(1) H12-04D,H15-03B,H18-05A
 http://trying.seesaa.net/article/31485446.html

◇H16-05D,類似H10-04D:割増賃金(違法な時間外・休日労働:派遣労働者→支払義務?)(法37条,派遣法44条,,s61基発333)→h18-5B,類H10-04B改
派遣元に支払義務発生:派遣先での時間外労働が労働基準法違反か・派遣契約上権限あるか を問わない

◇H07-02D:割増賃金(天災事変による臨時→要?)(法37条1項,,)
→2007.1.19 第4章(6)災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等
http://trying.seesaa.net/article/31666893.html

 37条1項…33条も含む(→適法に休日労働させられるが,割増賃金必要)

◇H16-05A,類似H12-04B:割増賃金(基礎:危険作業手当?)(法37条4項,則21条,s23.11.23基発1681)
限定列挙に該当しない「通常の労働時間又は労働日の賃金」はすべて算入要。除外される手当は「名称にかかわらず実質によって取り扱うこと」。

データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q09B1.html
 ただし、家族手当および通勤手当(労基法37条4項)のほか、別居手当、子女教育手当、一定の住宅手当(住宅に要する費用に応じて算定されるものに限られます。平成11.3.31基発170号)、臨時に支払われた賃金、1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金(労基則21条)は、算定基礎から除外されます。除外賃金にあたるか否かは名称に関係なく実質的に判断されますが、除外賃金に含まれない賃金を割増賃金の算定基礎から除くことは許されません。

臨時に従事した仕事に対する特殊勤務手当は基礎に算入(s23.11.23基発1681):労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/q&a/18right.html

◇H14-03C:割増賃金(基礎:住宅手当(一律定額))(法37条4項,則21条,h11.3.31基発170)
割増賃金の算定基礎賃金から除外できるのは「住宅に要する費用に応じて算定される手当」。一律に定額で支給→除外できない(h11.3.31基発170):割増賃金の算定基礎となる賃金 産労総合研究所
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_041.html

◇H17-07B、類似H14-03D:割増賃金(基礎:年俸制の賞与)(法37条4項,則8条,21条,平12.3.8基収78号2)賞与部分を含めて金額が確定している年俸制

年俸制と割増賃金基礎:データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q02B1.html
賞与部分を含めて金額が確定している年俸制の場合は、一時金の形をとる部分についても、労基法施行規則21条により算定基礎からの除外はなされず、確定した年俸額全額を割増賃金算定の基礎とする必要が生じえます(平12.3.8基収78号)

◇H12-04E:割増賃金(休日:所定2日の場合)(法37条,s63.3.14基発150)

・毎週少なくとも1回の休日(又は4週4日の休日)…休日労働
・法定休日以外の休日に労働させた場合、就業規則で定めがある場合を除き、休日割増賃金を払う必要なし

週休2日制を採用している場合に、週1回の法定休日はどのように特定するか:労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/q&a/18right.html

◇H13-06D:割増賃金(週40h以内、1日単位で8h超(変形労働時間制以外))(法32条,37条)割増賃金要

◇労一H18-2C:割増賃金(所定時間以上、法定時間以内)(法37条)
法定時間超のみ必要

◇H13-05D:割増賃金(黙示の指示)(法37条,s25.9.14基収2983)
割増賃金要

黙示の指示→残業:TOKYOはたらくネット
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q8.pdf

使用者が黙認している残業時間:労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/q&a/18right.html

cf.自宅残業の労働時間性:吉田美喜夫
http://www.ritsumei.ac.jp/acd/cg/law/lex/02-6/yosida.pdf

◇H16-05B:割増賃金(暦日をまたぐ:法定休日or前日の勤務が延長)(法37条,h6基発331(2暦日:s26.2.26基収3406、h11.3.31基発168))
2日間にわたる継続勤務:労働時間は1勤務、休日労働の割増率は暦日単位で適用

2暦日継続勤務の割増率:川村法務事務所
・1勤務が2暦日にわたる場合は、翌日の始業時刻までの労働が前日の勤務とされます。
この場合の割増賃金について通達では、つぎのとおりとされています。
昭26.2.26基収第3406号、平11.3.31基発第168号
翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、法第37条割増賃金を支払えば法第37条の違反にならない。

・法定休日労働が翌日に及んだ場合の割増賃金
平6.5.31基発331号
法定休日である日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が休日労働となる。したがって、法定休日の前日の勤務が延長されて法定休日に及んだ場合及び法定休日の勤務が延長されて翌日に及んだ場合のいずれの場合においても、法定休日の日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が3割5分以上の割増賃金の支払を要する休日労働となる。

2日間にわたる継続勤務について、労働時間の関係では1勤務として扱われますが、休日労働の割増率は暦日単位で適用されるということです。
→2007.1.19 第4章(8)休日 H13-07B
http://trying.seesaa.net/article/31667968.html
休日(2暦日にまたがる連続24時間)(法35条,s23基発535,s63基発150,法35条,s23基発535,s63基発150)原則:暦日。番方編成による交代制(8時間3交代連続作業など)の場合は可能
◇H16-05C:割増賃金(出来高払制他の請負制)(法37条,則19条1項6号)

則19条6号より
 出来高払制その他の請負制…
賃金算定期間(賃金締切日がある場合:賃金締切期間)の総額/総労働時間数
                                 ↑≠所定

日給・週休・月給は所定労働時間数で除する

(割増賃金の基礎となる賃金の計算)則第19条
 法第37条第1項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第33条若しくは法第36条第1項の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後10時から午前5時(…)までの労働時間数を乗じた金額とする。
1. 時間…その金額
2. 日…その金額を1日の所定労働時間数(日によつて所定労働時間数が異る場合には、1週間における1日平均所定労働時間数)で除した金額
3. 週…その金額を週における所定労働時間数(週によつて異る:4週間における1週平均所定労働時間数)で除した金額
4. 月…その金額を月における所定労働時間数(月によつて異る:1年間における1月平均所定労働時間数)で除した金額
5. 月、週以外の一定の期間…前各号に準じて算定

6. 出来高払制その他の請負制…その賃金算定期間(賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

7. 前各号の2以上の賃金よりなる場合…各号で算定した金額の合計額

(2項)休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によつて定められた賃金とみなす。

◇H18-5E:割増賃金(出来高払制他の請負制)(法37条,則19条1項6号,h11.3.31基発168)→H16-05C

http://www.ide-sr.com/kekka/2006/2006kaisetu.pdf
法37条、h11.3.31基発168
賃金が出来高払制その他の請負制によって定められている労働者の場合、時間外労働に対する時間当たりの通常賃金部分(10割部分)は基礎となる賃金総額の中に、既に含まれていると考えられるため。

◇選H13-01:割増賃金(基礎:別居手当)(法37条4項,則21条)
除外: (1)家族手当 (2)通勤手当 (3)別居手当 (4)子女教育手当 (5)臨時に支払われた賃金 (6)1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金 (7)住宅手当

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2007年01月19日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(9)

【時間外労働及び休日の労働】法36条
(時間外及び休日の労働)第36条 

使用者は、

過半数代表との書面による協定をし、
これを行政官庁に届け出た場合においては、

第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(「労働時間」)又は
前条の休日(「休日」)に関する規定にかかわらず、

その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
(但)坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。

2 厚生労働大臣は、
労働時間の延長を適正なものとするため、
前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、
労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して
基準を定めることができる。

3 第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、 ←主語が両方!
当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。

4 行政官庁は、第2項の基準に関し、
第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、 ←目的語が両方!
必要な助言及び指導を行うことができる。


(時間外・休日労働の協定)則16条
使用者は、法第36条第1項の協定をする場合には、

時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、
業務の種類、
労働者の数。
1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日

について、協定しなければならない。

2 前項の協定(労働協約による場合を除く。)には、有効期間の定めをするものとする。

3 前2項の規定は、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議について準用する。

◇H08-03イ:時間外・休日労働(労使協定:届出と免罰効果)(法36条1項、s53.11.20基発642
  届出ない→免罰効果が発生しない

◇H11-03A改:36協定(基準に違反時→変更?)(法36条2項・3項・4項,h11基発45)
・厚生労働大臣に労働時間の延長の限度等について基準を定める権限→法的根拠(2項)
・限度基準の遵守義務:協定内容が労働大臣の定める基準に適合したものとなるようにしなければならない。(3項)(罰則なし)
・行政官庁の助言、指導:労働基準監督署長が労使に助言、指導を行うことが可(4項)
「所轄労働基準監督署長は適合したものに変更できる」という規定はない(強行規定ではない)

h10.9.18 第143回国会 労働・社会政策委員会 参議院議事録 より:角田邦重 参考人
 一つは、三十六条の新しくつけ加えられます二項、三項、四項の規定でございます。この規定は先ほど申しました規制理念の変質、転換というものを如実にあらわしておりまして、これまでの労基法の置き方と違いまして、いわば労基法の中にはなかった、これまで福祉法の中で多様化されてきた行政指導の根拠規定を置く、これが目新しい点でございます。
 二つ目、この規制の名あて人が[使用者だけではなく]今度は過半数組合あるいは労働者代表。同じように三六協定を締結するに当たって労働大臣の定める基準に適合するようにしなければならない。名あて人が労使同等に予定をされております。これは、国は話し合いの場を設定するけれどもそれ以上には立ち入らないということの明確な表明だと思います。…
◇H12-05B改:36協定(基準に違反時→部分無効?)(法36条2項,法36条2項・3項・4項,h11.3.31基発169)
  部分無効(法13条)もあてはまりません。

h11.3.31基発169 より
http://labor.tank.jp/rouki/kaisyakureiki2.html
延長時間が限度時間を超えている時間外労働協定も直ちに無効とはならない。
なお、当該協定に基づく限度時間を超える時間外労働の業務命令については、合理的な理由がないものとして民事上争い得るものと考えられる。
こうして並べてみると、法改正後に新しい論点として取り上げられていることがわかります。問題が時代の流れを反映しているんですね。

◇H12-07B:s53.11.20基発642

◇H12-07B:36協定(協定を超えて労働:労働者の同意あり)(法36条,s53基発642,法36条1項,s53基発642)
 違法(∵強行規定)
CDより
労使協定の定めに従い、時間外や休日労働をさせることができるのであり、個別の労働者の同意の有無は関係しない。
協定が有効 という前提での運用は「強行規定」のようですね。

◇H13-05A:36協定(自動更新条項:届出?)(法36条1項,則17条2項,s29.6.29基発355)
 s29.6.29基発355(自動更新条項→異議の申出がなかった事実を証する書面)
 則17条2項(更新する旨の協定)←自動更新条項なくても?

◇H14-01B,類似H13-05B:36協定(事業場の労働者の過半数:範囲)(法36条、9条,s46.1.18基収6206、s63.3.14基発150、h11.3.31基発168)
管理監督者や機密の事務を取り扱う者、病欠・休職期間中等の労働者も含む。
労働相談Q&A 解釈例規(就業規則作成・改善相談室)
昭和46.1.18基収6206、昭63.3.14基発150、平11.3.31基発168「第9条の定義が妥当」
法第9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。


◇H15-01E:36協定(過半数代表:選出手続)(法36条,則6条の2,s46.1.18基収6206、h11.1.29基発45、h11.3.31基発169)

労働相談Q&A 解釈例規(就業規則作成・改善相談室)
http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/soudan-jikankyujitsu.html
(過半数代表)則第6条の2
1. 法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
2. 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

2 前項第1号該当者がいない事業場→前項第2号とする(一部規定のみ)

3 不利益取扱い禁止
「どこで労使協定が使われるか」は、この則第6条の2に列挙されていたんですね。

法第18条第2項       貯蓄金委託管理       ←管理監督者OK
法第24条第1項但書     賃金の一部控除       ←管理監督者OK
法第32条の2第1項     1カ月単位の変形労働時間制
法第32条の3        フレックスタイム制
法第32条の4第1項・第2項   1年単位の変形労働時間制
法第32条の5第1項      1週間単位の非定型的変形労働時間制
法第34条第2項但書      一斉休憩除外
法第36条第1項・第3項・第4項   36協定
法第38条の2第2項      事業場外労働における労働時間の算定
法第38条の3第1項      専門業務型裁量労働制
法第38条の4第2項第1号   企画業務型裁量労働制
法第39条第5項・第6項但書   年休計画的付与・年休中の賃金 ←管理監督者OK
法第90条第1項        就業規則作成 ←管理監督者OK
次のいずれの要件も満たすものであること。
 1 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
 2 法に基づく労使協定の締結当事者、就業規則の作成・変更の際に、使用者から意見を聴取される者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であり、使用者の意向によって選出された者ではないこと。
(平11.1.29基発45号)
問 則第6条の2に規定する「投票、挙手等」の「等」には、どのような手続が含まれているか。
答 労働者の話合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選出を指示していることが明確になる民主的な手続きが該当する。(平11.3.31 基発169号)

過半数代表者の選出手続は、36条2〜4項の追加と同時期に定められたものです。

cf.トーコロ事件(平13.6.22最2小判):産労総合研究所
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_108.html

◇H17-03B:36協定(過半数代表が管理監督者に→協定の効力)(法36条1項,則6条の2第1項)
労務安全情報センター より
http://labor.tank.jp/q&a/28right.html
労基法第36条の趣旨は、36協定の締結に当って、時間外・休日労働について労働者の団体意思を反映させることにあるから、「本条が協定当事者の要件として要求している労働者の過半数を代表するという要件は、協定の成立の要件であるにとどまり、協定の存続要件ではないと解される。」(労働省労働基準局「労働基準法」上巻)

◇H15-07B:36協定(有害業務除外:業務の種類)(法36条1項,則18条 cf.法62条,年少則8条)
法36条但書
坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。(危険な業務 は含まない)
cf.年少者:
(危険有害業務の就業制限)法第62条

1項 満18歳に満たない者に…厚生労働省令で定める危険な業務に就かせ、又は厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。
2項 有害業務の就業制限
3項 省令委任 →年少者労働基準規則第8条 年少者の就業制限の業務の範囲
則18条:法36条1項項但書の規定による労働時間の延長が2時間を超えてはならない業務

◇H16-04B:36協定(有害業務除外:10h以下?)(法36条1項但書,h11基発168,法36条1項但書,則18条,h11基発168)
 1日2h:特定期間の労働時間も対象

とめ塾 より
通達(H11.3.31 基発168号)によると、「36条ただし書きは、坑内労働等の1日における労働時間が1日の法定労働時間数に2時間を加えた時間を超えた場合だけでなく、32条の2の規定により就業規則で変形労働時間制を定める場合は、その特定の日の所定労働時間を超える部分について適用される…その日の所定労働時間が10時間であるときは、坑内労働等は12時間まで労働させることができる」
「坑内労働等のみの労働時間が法定労働時間に2時間を加えた時間を超えてはならない…その他の労働時間の長さとあわせた合計労働時間については36協定限度内にあれば、差し支えない」

S41.9.19基発997号 を使っているサイトもあります。

◇H13-06E:36協定(有害業務除外:深夜業?)(法36条1項但書,則18条,s43基発472,法36条1項但書,則18条,s43基発472)
 深夜業含まず(「則18条10号 厚生労働大臣の指定する業務」は、定められていないのかな?)
s43.7.24基発472 有害業務の範囲について だけ?)

時間外労働(4) 延長時間について:労働基準法のあらまし
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm

「厚生労働大臣の指定する業務」でサーチすると、則24の2の2の2(専門業務型裁量労働制の対象業務)はたくさんヒットするんですが…

cf.深夜業:法61条1項(年少者)法66条3項(妊産婦:請求した場合)

◇記H07-01改:36協定(有害業務除外:10h以下?)(2時間)法36条但書,法36条1項但書,則18条,h11基発168) →H16-04B
 1日2h:特定期間の労働時間も対象

◇選H13-01:36協定(基準に関し行政官庁が誰に何ができるか)(法36条4項,法36条4項) →H11-03A改、H12-05B改
  第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

◇選H14-01:36協定(期間)(法36条1項,則16条1項,h12労告120、h15厚労告355)
則16条1項より:協定事項は
・具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日

労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準:大阪労働局(平成10.12.28労働省告示154号、改正平成12.12.25労働省告示120号、平成15.10.22厚生労働省告示355号) より
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kokuji1.php
「1日を超える一定の期間(「一定期間」)…1日を超え3箇月以内の期間及び1年間としなければならない。

すなわち
・1日
・1日を超え3箇月以内の期間
・1年間
の3つを指定することになります。

記入例:大阪労働局
http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/36kyoutei.html


◇H17-03C:(法36条2項,則16条1項,H11基発169,法36条2項,則16条1項,H11基発169)
時間外協定の有効期間は「1年間の延長時間」を定めた協定については最短で1年間である。ただし、「1日及び1日を超え3ヶ月以内の期間についての延長時間」を別個の協定で定める場合は、その協定の有効期間は1年未満としてもよい」(H11.3.31基発169)


記入例:大阪労働局 より
http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/36kyoutei.html
・「1日を超え3ヶ月以内の期間」と「1年間」について、何日から時間外労働時間をカウントするのかの起算日を記入して下さい。

「労使慣行等から別意に解されない限り、協定の有効期間の初日を起算日とするものと解され、一定期間は起算日から有効期間の末日までを順次当該期間ごとに区切られる期間である。」(S57.8.30基発第569号)とする解釈例規がある。:労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/q&a/28right.html

とめ塾 より
http://www.tome.jimusho.jp/kisokouza/roukihou/rouki10.htm
有効期間
1.時間外協定の有効期間は「1年間の延長時間」を定めた協定については最短で1年間である。ただし、「1日及び1日を超え3ヶ月以内の期間についての延長時間」を別個の協定で定める場合は、その協定の有効期間は1年未満としてもよい」(H11.3.31基発169)
2.有効期間の定めのない協定は受理されない。ただし、労働協約による協定の場合は、労働組合法15条の適用(期間を定めるときは3年以内、定めをしないことも可能であるがこの場合は90日前に通告すれば破棄できる)を受ける。
3.有効期間内に一方的に破棄を申し入れても他方がこれに応じないときは、協定はなお有効である。(H11.3.31基発168) ⇒ 労働協約の場合は労働組合法15条による。
◇H15-01A:36協定(事業場の労働者の過半数:派遣労働者も含む?)(法36条,派遣法44条2項,h11基発168)
 派遣労働者は派遣先でカウントしない/派遣労働者に時間外労働:派遣元で36協定要

◇H17-03A:36協定(派遣先にあり→派遣労働者に適用?)(法36条,派遣法44条2項,s61基発333)
 派遣労働者カウントしない/派遣労働者に時間外労働:派遣元で36協定要(派遣法44条)

S61.6.6基発333 →とめ塾
http://www.tome.jimusho.jp/syarousi/roukihou/rouki2/rouki2B.htm

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(8)

【休日】法第35条
(休日)法第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

(労働時間、休日の周知))則第12条
 常時10人に満たない労働者を使用する使用者は、法第32条の2第1項又は法第35条第2項による定めをした場合(…)には、これを労働者に周知させるものとする。
→2007.1.17 第4章(2) 1ヶ月変形 H11-03B
http://trying.seesaa.net/article/31550745.html
(変形労働時間制・変形休日制の起算日)則第12条の2
法第32条の2から第32条の4[1ヶ月変形・フレックス・1年変形] →就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定(労使委員会・労働時間等設定改善委員会の決議を含む)において、期間の起算日を明らかにする

2 法第35条第2項の規定[4週4休] →就業規則その他これに準ずるもの で4週間の起算日を明らかにする

◇H10-03C:休日(4週4休)(法35条2項,則12条・則12条の2)cf.則第12条(周知義務)・則第12条の2(起算日)

◇H10-03E:国民の祝日に休ませない→法違反?(法35条,s23基発1363)週1回の休日が与えられている限り,労働基準法35条に違反しない。

◇H18-3D:出張中の休日(休日労働?)(法35条,s33基発90)旅行等でも休日労働扱い不要(例外:物品の監視等別段の指示がある場合)

◇H13-07A:変形休日制(どの4週間にも4日の休日?)(法35条2項,則12条・則12条の2,s23基発1384)
時間外及び休日労働:神戸市 より
休日=暦日(午前零時から午後12時までの休業)(s23.4.5基発535)

とめ塾 より
通達(S63.3.14基発150)「休日は暦日によるべきことが原則であるが、番方編成による交代制(8時間3交代連続作業など)の場合は、休日は継続して(2日にまたがって)24時間与えれば差し支えない」

◇H13-07B:休日(2暦日にまたがる連続24時間)(法35条,s23基発535,s63基発150)原則:暦日。番方編成による交代制(8時間3交代連続作業など)の場合は可能

◇H13-07C:休日振替(手続・効果)(法35条,s23基発986,s63基発150)元の休日は労働日・振替休日は労働義務のない日(休日)→休日労働とはならず、割増賃金なし

福島県労働委員会 より
・「休日の振替」とは、労働義務のない休日を、労働義務のある労働日とあらかじめ振り替える(交換する)こと

注意すべき点
(1)
・「勤務に必要がある場合には、他の日に振り替えできる」旨就業規則等に定め
・本来休日として定めていた日の到来する前に休日の振替を行うこと(振替休日を具体的に特定することを含む)
が必要です。このような定めがない場合は、個々の労働者の同意が必要となります。

(2)4週4日の法定休日が確保要(∵法35条2項)
確保される限りは、本来の休日における労働は、労働日の労働→休日労働のための労使協定や割増賃金は要しません。
ただし、休日を振り替えたことによって、当該週の労働時間が週の法定労働時間を超えるときは、その超える時間は時間外労働となるので注意が必要です。

(3)休日に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項→制度の導入にあたって労働者に対する十分な説明と理解要。運用にあたっても、具体的な理由の明示と休日振替の十分な配慮が必要
8日後 だと、1週間に1日も休日がないこともあるのでは?? と考えてしまいましたが…
「有効」とすれば、以上のようになります。

・個別的同意を得ずに休日振替を命じうるか? −就業規則に合理的な根拠があれば可能:データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q08B1.html

cf.個別同意
 要 →2007.1.16 賃金(1) 通貨払いの例外:口座振込 H13-03D、H12-04A(、H09-04A改、H11-04C)

 不要 →2007.1.18 第4章(4)1年変形 労使協定の効果 H18-04D

労使協定の効果(個別同意との関連)については、時間外労働の可否についても問われます。 →法36条(過去問にはない:ひっかけはあり(H12-07B))

◇H18-5C:休日振替(週の労働時間>法定労働時間 の場合)(法35条,法37条,s22基発401) →H13-07C
 振替の効果が発生せず、休日労働となる

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(7)

【休憩】法34条
労働時間>6時間 →少くとも45分
    >8時間 →少くとも1時間  の休憩時間を

労働時間の途中に与えなければならない。

2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
(但)過半数代表との書面による協定 →この限りでない。
◇H15-06A:休憩(一斉休憩除外業種:年少者)(法34条2項第40条60条1項、則31条)
(労働時間及び休日)
第60条 第32条の2から第32条の5まで[変形労働制]、第36条[時間外及び休日の労働]及び第40条[労働時間及び休憩の特例]の規定は、満18歳に満たない者については、これを適用しない。(2項、3項略)
したがって、一斉休憩除外業種でも年少者には休憩時間を一斉付与する必要があります。
・年少者も除外できる場合…34条2項但書の労使協定

◇H12-05A:一斉休憩が必要な業種(労使協定)(法34条2項,40条,則31条)
一斉休憩が必要な業種:労使書面協定の締結で適用除外できる

◇H07-05D:一斉休憩除外?(教育の事業)(法34条2項,法40条1項,則31条)
  必要(教育…別表第1 12号:40条で「除外できる」となっているが、則31条にはない)

◇H07-05E:一斉休憩除外?(鉄道における列車内販売員)(法34条2項,法40条1項,則32条)
 運送事業(別表第1第4号)ではなく別表第1第8号[物品の販売等?]の労働者+6時間超→休憩要

◇H10-03D:休憩時間(1日6時間/9時間)(法34条1項)
 6時間[8時間]超 →少くとも45分[1時間]

◇H11-03C改:休憩時間除外?(操縦士・医師)(法34条,則32条1項)
  病院に勤務する医者,看護師:休憩時間要 cf.則33条(自由利用の適用除外)にも含まれない!

◇H14-04D:休憩時間(例外:操縦士・坑内労働)(法34条1項,38条2項,則32条)
 坑内労働:坑口IN〜OUTまでを休憩時間を含め労働時間とみなす。

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(6)

【災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等】法33条
災害その他避けることのできない事由によつて臨時の必要

行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において
第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働 可
(但)
事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない→事後に遅滞なく届出要

2 前項但書の届出 + 行政官庁が不適当と認めるとき→代休付与命令できる(その時間に相当する休憩又は休日)

3 [公務の特例]
公務のために臨時の必要

第1項の規定にかかわらず、
官公署の事業(別表第1に掲げる事業を除く。)に従事する国家公務員及び地方公務員については、
第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長・第35条の休日に労働 可
◇H09-05C:災害等の時間外労働等(許可・届出義務:派遣労働時)(法33条派遣法44条、s61基発333)
派遣先に許可・事後の届出義務(=例外!)

労働関係…原則として派遣元が責任/現実の労務提供に密接な関連のある事項は使用者として派遣先の責任(労働時間、休憩、休日(有給休暇は派遣元)、安全衛生面での管理、セクハラの防止等) →派遣法44条

問題集・CDとも「s61基発333」に準拠していますが、規定の新しさ(法改正:平9法92・平10法112・平11法084・平11法160)・権限の大きさからみて、派遣法44条 が適切と考えます。(確認するには s61基発333 を入手する必要があるので、断言はできませんが)

◇H11-03E:災害等の時間外労働等(届出義務:時期)(法33条1項)
事後遅滞なく,行政官庁に届け出ることが必要である

◇H12-07A:時間外及び休日の労働(災害等の時間外 と混同)(<法33条1項,36条1項)
36条の時間外は「遅滞なく届出」では不可!

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(5)

【変形労働時間制】法32条の2〜32条の5(4)

●(1週間単位の非定型的変形労働時間制)法第32条の5
日ごとの業務に著しい繁閑の差+就業規則他により各日の労働時間を特定困難な事業 ←[則12条の5第1項]小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業

常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満 ←[則12条の5第2項]30人


過半数代表者との書面協定 →1日10時間まで労働させることができる。

2 前項の規定により労働時:厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
  ←[則12条の5第3項]少なくとも1週間の開始する前に書面で
(緊急でやむをえない:変更しようとする日の前日までに書面で通知)
   [則12条の5第5項]労働者の意思を尊重するよう努めなければならない。

3 第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。 ←届出義務
 ←[則12条の5第4項]様式第5号・所轄労働基準監督署長に提出
・特例事業 とは異なる!
cf.特例事業 →2007年.1.8 1年変形 H10-03A改

◇H08-03ハ:1年変形(労使協定:効果)(法32条の5第3項,120条1号)
  1週間単位の変形労働時間制に係る協定…罰則あるが免罰効果発生の要件ではない

全体では、こんな問題だったようです。:とれとれ より
H8-3 下のイ〜ホはA〜Cのどれに分類されるでしょうか

A 届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの

B 使用者に届出の義務が課され罰則もあるが、届出は労使協定に係る免罰
 効果発生の要件ではないもの

C 使用者に届出の義務自体が課されていないもの

----------------------------------------------
イ.フレックスタイム制に係る協定 
ロ.1年単位の変形労働時間制に係る協定
ハ.1週間単位の変形労働時間制に係る協定 
ニ.36協定に規定する時間外・休日労働協定
ホ.年次有給休暇の計画的付与に係る協定
----------------------------------------------
→2007.1.8 変形労働時間制 H08-03口,類似H07-04E
http://trying.seesaa.net/article/31615238.html


●変形労働時間制:育児を行う者等に対する配慮義務

◇H15-06E:変形労働時間制(育児を行う者等へ配慮)(法32条の2,32条の4,32条の5,則12条の6)
則12条の6 

使用者は、
法32条の2[1カ月変形]、第32条の4[1年変形]、第32条の5[1週間単位の非定型]
の規定により労働者に労働させる場合には、

育児を行う者、
老人等の介護を行う者、
職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要する者

については、

これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような
配慮を
しなければならない。
フレックスタイム制…始業及ひ終業の時刻を選択できる→規定なし

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2007年01月18日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(4)

【変形労働時間制】法32条の2〜32条の5(3)

(1年変形)法32条の4法第32条の4の2、則第12条の4、様式第4号(第12条の4第6項関係
法第32条の4
[1項]協定事項
1 労働者の範囲
2 対象期間
3 特定期間

4 対象期間における労働日+労働日ごとの労働時間

 (対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分:
   最初の期間における労働日+労働日ごとの労働時間 …a
   最初の期間を除く各期間における 労働日数+総労働時間 …b)
 ※各期間の初日の少なくとも30日前に過半数代表者の同意を得て具体化
   (aの形にする)[法2項/書面で:則第12条の4第2項]

5 有効期間の定め[則第12条の4第1項]

[2項]→上記

[3項]
●対象期間:
 ○労働日数の限度…1年あたり280日(対象期間>3箇月の場合)[則第12条の4第3項]
  −−−
  ただし、対象期間が3箇月を超える場合[則第12条の4第3項但書]
   1日の労働時間のうち最も長いもの > 旧協定or9時間のいずれか長い時間
    or
   1週間の労働時間のうち最も長いもの > 旧協定or48時間のいずれか長い時間

  →下記のいずれか少ない日数
    旧協定の対象期間について「1年当たりの労働日数−1日」
     or
    280日
  −−−

 ○労働時間の限度… 1日:10時間  1週間:52時間[則第12条の4第4項]
  −−−
   対象期間>3箇月 →次のいずれにも適合要[則第12条の4第4項但書]
    1.対象期間において48時間を超える週が連続3以下
    2.対象期間を初日から3箇月ごとに区分した各期間(3箇月未満の期間を生じたときは、当該期間)において、労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下
  −−−

 ○連続して労働させる日数の限度…6日[則第12条の4第5項]

●特定期間:
  連続して労働させる日数の限度:1週間に1日の休日確保[則第12条の4第5項]

[4項]行政官庁に届出必要
協定事項が法に直書きされています!

ちなみに1ヶ月変形:
2007.1.17 第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(2)
法第32条の2
 第1項 1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定め + 有効期間の定め[則12条の2の2]
 第2項「厚生労働省令で定めるところにより行政官庁に届出」 cf.様式第3号の2:岐阜労働局
cf.1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制:厚生労働省
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

Q:1ヶ月変形があるのに、わざわざ1年変形を導入する理由は???

A:
 1ヶ月変形…1ヶ月(以下の期間)で均らす

 1年変形 …1年(以内)で均らす →大きな幅で対応(ex.季節で変動)
  対象期間=全体(1か月を超え1年以内):40h/週
    1ヶ月以上の期間に区切れる
  特定期間=繁忙期
  時間規制 →上記(ほとんど「対象期間」に網をかけているんですね。なんとなく「特定期間」を規制しているイメージがありました)

労働時間と多様化する働き方:小倉一哉『勤労よこはま』13年7・8月号
変形労働時間制…
 導入企業割合:1989年9.8%→1999年53.0%
 労働者割合: 1989年20.4%→1999年48.2%
この変形労働時間制の増加は,主に1年単位の変形制の拡大によるところが大きいようである。1993年以前は,1年単位の変形制はなく,最長で3ヶ月単位となっていた。つまり,変形制による所定労働時間を平均しなければならない期間が,以前より長期間で認められるようになったということである。このことによって,生産活動の季節的な変動やサービス需要の年間変動などに応じて,より効率よく所定労働時間を変更することが可能となった…しかし…一定期間の労働者の生活パターンやリズムといったものもそれに応じて変化を余儀なくされるということである。
Q2:「1年変形を採用すると法定労働時間がもっとも長くなる」ときいたことがあります。真偽は?

A:
○1ヶ月変形…
変形期間を1箇月とし、
労働時間上限を 大の月(31日の月)=177.1時間、30日の月=171.4時間、28日の月=160時間 →年間労働時間=2085.3時間

○1年変形…
  労働日数上限280×(40/7)=2240 だが、この数ではないはず。
  「週40時間」の規制があるから 最大で(365/7)×40 =2085.7時間
 →1ヶ月変形と同じはず!

では、どういうこと?

一年単位の変形労働時間:社会保険労務士 川口徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkrojikan.htm
・一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要(∵年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休あり→年間125日以上)
…週休2日制+特別休暇・連休・祝祭日を休暇にすると、年間を通じて時間外割増手当のいらない1日9時間労働にする日が多くできます

:ということかな?(確認要)

・1年変形における労働日数の限度 :労働情報Blog 2006.9.28
http://tutida.livedoor.biz/archives/50248417.html

◇H07-04B改:1年変形(1日・1週間の労働時間の限度)(法32条の4第3項,則12条の4第4項)
  対象期間をつうじて、1日10時間,1週52時間
 cf.「48時間」…対象期間において連続3週以下+3箇月に区分した各期間で3回以下(則第12条の4第4項但書)

◇H07-04C改:1年変形(最初の期間を除く労働日・労働時間:決定期限)(法32条の4第2項、則12条の4第2項)
  各期間の初日の少なくとも30日前までに定めなければならない。

◇H07-04D:1年変形(労使協定:労働日の特定)(法32条の4第1項・2項)
Q:1年単位の変形労働時間制に係る労使協定において,休日について「7月から8月までの間に,労働者の指定する3日間について休日を与える」と定めても,労働日が特定されたことにはならない。→(○)
 「特定された週[日]」に労働させることができる(1項)→労働日を定める(2項)

 ははあ。それで「特定期間」というのでしょうかね。

cf.福岡労働局:労働時間制度のポイント
http://www.fukuoka.plb.go.jp/29joken/joken01_04.html
Q12「1年単位の変形労働時間制」で休日の振替OK?:福岡労働局
http://www.fukuoka.plb.go.jp/5kanto/rodo/qa/qa03.html
(1)就業規則で休日の振替がある旨規程+あらかじめ休日を振り替えるべき日を特定
(2)対象期間(特定期間を除く)において、連続労働日数が6日以内
(3)特定期間:1週間に1日の休日確保
他:8時間超労働と特定した日と振替:8h超…時間外労働→割増(∵当初の休日は労働日として特定されていなかった)
◇H08-03口,類似H07-04E:1年変形(届出義務:免罰効果発生の要件?)(法32条の4第4項,120条1号,則12条の4第4項)
 届出は労使協定に係る免罰効果発生の要件ではない

問題集より
・届出を怠った場合:有効だが,罰則の適用がある。

cf.労使書面協定が必ず必要で,さらに届出が必要なものは,
 社内預金(法18条),
 1年単位の変形労働時間制(法32条の4),
 1週間単位の非定型的変形労働時間制(法32条の5),
 36協定(法36条),
 みなし労働時間制(専門業務型裁量労働制)(法38条の3)
◇H09-05A:1年変形(複数の変形労働時間制を1つの事業場で採用)(法32条の4、h6.5.31基発330)
Q:適用対象労働者を明確に区分し,それぞれ所定の手続に従って労使協定を締結し,所轄労働基準監督署長に届け出た場合には,労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制について,一つの事業場で対象労働者の異なる複数の制度を採用することができる。 →(○)
◇H09-05B:1年変形(法32条の4、s63基発150、h6年基発181)
CDより
労使協定において特定された日または週の労働時間を対象期間のとちゅうで変更することはできない。仮に労使協定において「労使双方が合意すれば、協定期間中であっても変形制の一部を変更することがある。」旨が明記されていても、これに基づき対象期間のとちゅうで変更することはできない。
◇H10-03A改:1年変形(特例事業)(法32条の4、法第40条、則25条の2第4項)
  商業、映画・演劇(映画製作除く)、保健衛生、接客娯楽 + 常時10人未満

: 1ヶ月変形・フレックス …44h/週、8h/日
  1年変形・週単位の非定形 …40h/週!
(労働時間の特例 )則25条の2 
使用者は、法別表第1第8号、第10号(映画の製作の事業を除く。)、第13号及び第14号に掲げる事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

2 1ヶ月変形(特例事業)
3 フレックス(特例事業)

4 第1項に規定する事業については、
法第32条の4  ←1年変形
又は第32条の5 ← 1週間単位の非定型的変形労働時間制
の規定により労働者に労働させる場合には、前3項の規定は適用しない。
◇H17-07C:1年変形(特例事業)(法32条の2、32条の3、32条の4、40条、則25条の2第4項) →H10-03A改

◇H10-03B:1年変形(労働時間の限度:例外)(則附則66条)

隔日勤務のタクシー運転手については、1日の上限だけが16時間に置き換わる。:埼玉労働局

つぎの業務に関しては特例措置が認められています。:川村法務事務所
1.積雪地域の建設業の屋外労働者等 →対象期間にかかわらず1日の限度は10時間、1週間の限度は52時間
2.隔日勤務のタクシー運転者のうち一定の者 →1日の限度は16時間、1週間の限度は52時間(ただし、対象期間が3ヶ月を超えるときは、48時間を超える週についての制限があります)
◇H11-03D:1年変形(労働日数の限度)(法32条の4,則12条の4第3項) →冒頭
  原則そのまま。
問題集より
対象期間が3箇月を超える場合は,対象期間1年当たり280日(休日は365-280=85日となる)が限度となる(対象期間が3箇月以下の場合:法第32条の4による制限はない)。
他に下記の制限
・旧協定
・連続して労働させる日数の限度

◇H18-04D:1年変形(対象期間を区分時:手続)(法32条の4の2)
「当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間」…音が飛んだ! このレコード傷が入ってる! と反射的に頭の中で盤を置きなおしてますが…

さっと再生して切れ目が見えたら、まず分解し、それから項目ごとに冒頭のまとめと照合しましょう。
労働基準法第32条の4第1項に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する場合において、 →はいはい
労使協定により、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分することとしたときは、 →1項4号括弧書ね
使用者は、 →さて、心の準備
当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、 →最初の期間は具体的に
当該最初の期間以外の期間における労働日数と総労働時間を定め、 →残りは日数と総時間のみ
当該最初の期間以外の各期間の初日の少なくとも30日前までに、 →後日特定(期日OK!)
個々の対象労働者の同意を得て、 →出た! 過半数労働者が正解!!
当たり〜。

いちおう続きも:
当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日
及び
当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間  を定めなければならない。 →労働日 + 労働時間(それぞれ範囲内):OK!
ちなみに個別同意(既出) →第3章 賃金(1) 通貨払いの例外:口座振込 H13-03D、H12-04A(、H09-04A改、H11-04C)
http://trying.seesaa.net/article/31485446.html


◇H11-04B:1年変形(対象期間中に退職時:清算方法)(法32条の4の2)
労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合:
 超えた時間(災害等(法33条)・36協定(法36条)による労働時間を除く)に割増賃金

◇H17-02D:1年変形(対象期間中に退職時の清算:何に違反?)(法32条の4、法32条の4の2、H11.1.29基発45)

H11.1.29基発45 労働基準法の一部を改正する法律の施行について
第4 変形労働時間制(法第32条の2、法第32条の4及び法第32条の4の2関係)
2 1年単位の変形労働時間制
(3) 賃金の清算
ロ 計算方法 (…)法第32条の4の2の「第37条の規定の例により」とは、割増賃金の算定基礎賃金の範囲、割増率、計算方法等がすべて法第37条の場合と同じであるということであること。
ハ 効果 この割増賃金を支払わない場合は、法第24条に違反するものであること。
おっとー! 法32条の4の2の支払いをしなければ、全額払い違反!!(5原則あるから特定はできないか… でも他は関係なさそうだが? ともあれ「賃金支払5原則」違反!)

ようは「割増賃金ではない」と解釈すればよいのでしょうか??
(37条に違反すれば、同時に24条違反 ではないのか??)

ここの考え方+「例により」について、きちんと確認する必要がありますね。

ちなみに
24条、第32条の2第2項(第32条の4第4項及び第32条の5[一週間の非定形]第3項において準用する場合を含む。)、第32条の5第2項、第33条第1項ただし書[災害等]、第38条の2[事業場外労働における労働時間の算定]第3項(第38条の3[専門型裁量労働制]第2項において準用する場合を含む。)、違反は、30万円以下の罰金です(法120条1号)。

37条違反は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金です(法119条)。

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(3)

【変形労働時間制】法32条の2〜32条の5(2)

(フレックスタイム制)法32条の3
法32条の3
使用者は、
就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、

過半数労働者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、

その協定で第2号の清算期間として定められた期間
を平均し
1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、

同条の規定にかかわらず、
1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、
労働させることができる。

1.この条の規定による労働時間により労働させることができる労働者の範囲

2.清算期間
(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、
1箇月以内の期間に限るものとする。
次号において同じ。)

3.清算期間における総労働時間

4.その他厚生労働省令で定める事項

厚生労働省令:
(フレックスタイム制の労使協定で定める事項)則12条の3

法第32条の3第4号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。
 1 標準となる1日の労働時間
 2 労働者が労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻  ←コアタイム
 3 労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻 ←フレキシブルタイム
関係ありませんが、

・一般常識+ひと山当てる のにいいかも。
働くことをめぐって発生している諸問題に対する従来の対応:第13回 仕事と生活の調和に関する検討会議:
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/06/s0623-10b.html

・よくまとまっています。:労働基準法のあらまし
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm

労使協定のモデルとチェックポイント:東北大学

◇H07-03A:フレックスタイム制(労使協定で定める事項:開始・終了時刻?)(法32条の3,則12条の3第2号・3号)
 コアタイム・フレキシブルタイム は 制限を設ける場合に定める。

◇H13-06B:フレックスタイム制(労使協定で定める事項:コアタイム・フレキシブルタイム?)(法32条の3,則12条の3,昭和63年基発1号) →H07-03A
 定めるもの:
  清算期間
  清算期間における総労働時間
  標準となる1日の労働時間
  フレキシブルタイム及びコアタイム(制限を設ける場合)

cf.労働条件通知書の作成例 …コアタイム・フレキシブルタイム指定欄あり

フレックスタイム制度を適正に利用するには:神奈川労働局
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/flextime.htm

cf.フレックスタイム制の対象となる従業員に対して、会議への出席を命ずる場合?:nikkei bizplus

◇H15-05E,類似H07-03B:フレックスタイム制(派遣労働者を派遣先で労働させる場合:手続)(法32条の3,s63.1.1基発1)
 1.派遣元事業場の就業規則で,始業及び終業の時刻を労働者の選択にゆだねる旨を定める
 2.派遣元事業場で必要な項目について労使協定を締結
 3.労働者派遣契約でフレックスタイム制の下で労働させる旨を定める
の3つが必要

◇H15-05D:フレックスタイム制(一斉休憩)(法32条の3,昭和63年基発150号)
  一斉休憩が必要な業種については,コアタイム中に休憩時間を設ける義務

◇H07-03D改:フレックスタイム制(一斉休憩)(法32条の3,昭和63年基発150号)
問題集より
一斉休憩が必要な業種以外:休憩時間をとる時間帯を労働者にゆたねようとするときには,就業規則において,各日の休憩時間の長さを定めるとともに,それをとる時間帯は労働者にゆだねる旨の規定をおけばよく,これらのことをフレックスタイム制に係る労使協定の中に定めておくことは必ずしも必要ない。
 休憩時間の一斉付与:原則(法34条2項)
  例外:
   ・適用除外業種(法40条・則31条・則32条) cf.則33条(一斉利用(法34条3項)の例外))
   ・一斉休憩除外の労使協定(法34条2項但書)
でよいのかな?(休憩 の詳細:→こちら)

一斉休憩の原則 労使協定で適用除外(h11.4.1労働基準法改正):予防法務ジャーナル そよ風
http://www.soyokaze-law.jp/99-2.htm
労基法では、職場での休憩時間は一斉にとることが義務づけられています(法34条2項)。ただし、商店・銀行・病院・旅館など休憩を一斉にとることが困難な一定の業種については、労働基準監督署長の許可を得てこの適用が除外されました(規則31条)。これは、交代で休憩をとると、つい見かねて手伝ったり、手伝わないまでも心理的に十分な休憩がとれないことが経験的にわかっているからです。
 今回の改正でも、従来どおり一斉休憩の原則はあくまでも残されました。しかし上の例外業種に加えて、業務の形態によって一斉休憩が無理な場合(フレックスタイム制・みなし労働など)にも柔軟に対応できるよう、労基署長の許可制を廃止し、休憩時間についての労使協定を結べば一斉に付与しなくともよいこととしました。
効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入 Q&A:厚生労働省
適用が除外されている業種(運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客・娯楽業及び官公署) ←則31条「法別表第1第4号、第8号、第9号、第10号、第11号、第13号及び第14号に掲げる事業並びに官公署の事業(同表に掲げる事業を除く。)」をまとめると、こうなるみたいです。(微妙に対応づけられない… 確認要)

◇H11-04E,類似H07-03C:フレックスタイム制(時間外労働:協定方法)(法32条の3,s63基発1)
時間外かどうか は 清算期間 で見る
→ 36協定…1日について延長することができる時間:不要
      清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間 でよい

◇H07-03E:フレックスタイム制(労使協定:自動更新?)(法32条の3,s63年基発150)
問題集より
フレックスタイム制については,自動更新の規定も設けることができる。
フレックス協定 必要事項
・起算日を明らかにする(則12の2第1項)
・労使協定の有効期間…なし cf.1ヶ月変形・1年変形 は定め要(則12の2の2第1項・則12の4第1項)
・届出…不要  cf.1ヶ月変形・1年変形・1週間非定形 は届出要(法32条の2・則12の2の2第2項/法第32条の4第4項・則12の4第6項/法第32条の5第3項・則12の5第4項)

自動更新OK は 有効期間を定める必要がないから??

◇H08-02B:フレックスタイム制(清算期間:長さ)(法32条の3第2号括弧書)
  清算期間は,1箇月以内の期間に限る

◇H08-03二:フレックスタイム制(届出義務)(法32条の3)
問題集より
労使書面協定は必要だが届出の不要なものには,
 賃金の一部控除(法24条),
 フレックスタイム制(法32条の3),
 一斉休憩を与えないことにする場合(法34条2項),
 年次有給休暇の計画的付与(法39条),
 年次有給休暇中の賃金(法39条)
がある。
◇H08-02C:(法32条の3,32条の4,36条,則12条の4第1項,16条2項,s63基発150)
  有効期間…1年単位の変形労働時間制に係る協定 は必要 →上記まとめ

◇H14-04B:フレックスタイム制(適用対象となる労働者の範囲)(法32条の3)
問題集より
労使協定の労働者側の締結当事者は、過半数代表者である。しかし,その適用対象となる労働者の範囲は,事業場の一部やその中の特定の労働者でもよく,必ずしもその事業場の労働者の過半数がフレックスタイム制の適用を受ける場合でなくてもよい。
CDより
フレックスタイム制の対象者がたとえ少数であったとしても、過半数代表者との労使協定が必要である。
◇H17-02E:フレックスタイム制(労働時間の把握義務)(法32条の3、s63基発150)
  使用者は労働時間の把握義務あり!

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2007年01月17日

過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(2)

【変形労働時間制】法32条の2〜32条の5(1)

(1ヶ月変形)法32条の2
●法第32条の2

過半数代表との書面労使協定
又は
就業規則その他これに準ずるものにより、

1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、

同条の規定にかかわらず、
その定めにより、
 特定された週において同項の労働時間
 又は
 特定された日において同条第2項の労働時間
を超えて、労働させることができる。

2 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

(1箇月単位の変形労働時間制の届出等)
●則12条の2の2 法第32条の2第1項の協定(労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。)には、有効期間の定めをするものとする。
2 法第32条の2第2項の規定による届出は、様式第3号の2により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。
様式第3号の2:岐阜労働局
◇H08-02A改:1ヶ月変形(就業規則他で導入時の留意点)(法32条の2,89条,s22基発17/労使協定の代替:法第38条の4第5項(労使委員会)労働時間等設定改善法6条、7条(労働時間等設定改善委員会)
◎1ヶ月変形… 過半数代表との労使協定 or 就業規則その他これに準ずるもの で導入
  ※届出…効力発生要件 ではない!(∵届出…2項(1項ではない))

・「就業規則その他これに準ずるもの:
   常時10人未満… 就業規則+その他
   常時10人以上… 就業規則のみ!

s22基発17より
法第32条関係
(1) 第1項は1日8時間、1週48時間制の原則を闡明[←こ、この字は何?!]したものであることを強調し徹底させること。
 ※闡明[せんめい]:不明瞭であったことを、はっきりさせること。(大辞林 第二版)
(2) 第2項の「その他」は第89条の規定によつて就業規則を作成する義務のない使用者についてのみ適用があること。
(3) (規則第22条 →削除)(「点示的指示」って何?? 不要な規定ではあるが…)
・労使協定の代替(※A)
  ・法第38条の4第5項(労使委員会)
  ・労働時間等設定改善法6条、7条(労働時間等設定改善委員会)
     ↑労働時間等設定改善委員会とみなされる衛生委員会(安衛法18条1項)
      ・安全衛生委員会(安衛法19条1項)を含む

労使協定制度及び労使委員会制度について:厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/04/s0423-12f3.html#betsu1

◇H11-03B:1ヶ月変形(「その他これに準ずるもの」で定めた場合:周知・届出?)(法32条の2法89条法106条、則12条)
(労働時間、休日の周知)則12条

法第32条の2第1項又は法第35条第2項による定めをした場合
 ・労使協定(H08-02A改(※A)で代替 を含む)
   :周知(この規定では除かれ、法106条で規定) + 行政官庁に届出

 ・就業規則その他これに準ずるもの:周知(法106条でも周知義務)
   ↑就業規則…89条で届出義務
    準ずるもの… は 届出義務 がない!
35条2項って、こんなのですが…(何か 定め をしてるかな??? 「4週間を通じ4日以上の休日」のこと??)
(休日)
第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
◇H13-06A:1ヶ月変形(変形期間における所定労働時間の総枠)(法32条の2s63.1.1基発1,H6.3.31基発181,h7基発1/h12基本発1(CDより))
法定労働時間の総枠
 =(1週間の法定労働時間×変形期間の暦日数)/ 7
問題集より
計算式の分子の「変形期間の労働日数」は,「変形期間の暦日数」の間違い。例えば,週法定労働時間が40時間である場合に,変形期間を1箇月としたときには,30日の月であれば171.4時間,31日の月であれば177.1時間が,それぞれ法定労働時間の総枠ということになる。
◇H17-03D:1ヶ月変形(休日振替で週40h)(法32条の2第1項37条1項、s63基発150号)
問題集より
就業規則で1日8hまたは1週間40hを超える所定労働時間が設定されていない日または週に1日8hまたは1週間40hを超えて労働させることになる場合には、その超える期間は時間外労働となる。
変形期間であっても、日・週単位で超えたらNGということですね。

◇H18-04A:1ヶ月変形(変形時間の労働時間変更)(法32条の2、h11基発168)
とめ塾 より
通達(H11.3.31基発168)において、
 「労使協定による定め又は就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、1ヶ月単位の変形労働時間制に該当しない。
 なお、就業規則においては、各日の労働時間だけでなく、始業及び終業の時刻も定める必要がある」とされている。
 すなわち、各日、各週の労働時間を予め定めておかなければならず、任意に変更することは許されない。
◇H18-04B:1ヶ月変形(勤務ダイヤによる場合)(法32条の2、s63基発150)

→2006.9.6エントリ
http://trying.seesaa.net/article/23332229.html

ええ?? せっかく原則(H18-4A)覚えたのに、例外あるの?! ひょっとしてザル?!!

少し調べたら、例外は「勤務ダイヤ」だけでよさそうではありますが(もうすこし確認するか…)。cf.鳥取県HP

こういうところで「労働基準法は通達」といわれるのでしょうね。
(とはいえ、原則を深くマスターするほうが優先です)

とめ塾 H18-04B解説 より
 たとえば、病院や発電所など24時間操業の事業場においては交代勤務制がとられることが多く、深夜作業日は長時間労働になるが、翌日は休日とか短時間労働 にするとか、勤務ダイヤに応じて、労働時間に長短が生じる。このような場合によく採用されるのが、「1ヶ月単位の変形労働時間制」である。
 この勤務ダイヤ制を採用した場合、就業規則において、すべての対象労働者の各日、各週の労働時間を予め定めて記載しておくことは現実的でない。
よって、通達(S63.3.14基発150)では、
 「就業規則においてできる限り具体的に労働時間を特定すべきであるが、業務の実態から月毎に各人の勤務割(勤務ダイヤ)を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き及びその周知方法等を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割は変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる」としている。
にしても、勤務ダイヤって何??
cf.労働契約法制立法提言 2005.5.19(日本労働弁護団・労働契約法制委員会)(この団体の提言した労働契約法案 のようです)
http://homepage1.nifty.com/rouben/teigen05/gen050519.htm
第1 所定労働時間の定め
3 次に掲げる事項を全て満たす場合に限り、勤務ダイヤにより所定労働時間を定めることができる。
 1 勤務ダイヤによらざるをえない、やむをえない客観的な事由があること
 2 労働契約又は就業規則において、以下の事項が具体的に定められていること
  ア.各直勤務の始終業時刻
  イ.各直勤務の組合せの考え方
  ウ.勤務ダイヤの作成手続、周知方法
  エ.勤務ダイヤ作成にあたっての意見聴取手続及び勤務ダイヤ作成後の苦情処理手続
 3 勤務ダイヤは、1か月以上を単位として作成されること
 4 勤務ダイヤは、起算日の1週間以上前に示されること

【解説】3項は、勤務ダイヤ制によって所定労働時間を定めうる場合の要件の定めである。通常は所定労働時間(始終業時刻及び休憩時間)は労働契約書において明示されるが(第2章、第2)、交通関係等勤務ダイヤ制によらざるをえない業種があるので、その要件を定め、濫用を防止し、所定時間の確定による個人生活の享受に資するものである。具体的内容は、現行通達(昭63.3.14基発150号)を踏襲し((一)、(二)ア〜ウ)、さらに、労働者の意向や都合を尊重するための手続規定((二)エ)、できるだけ早い所定時間の確定のための規定((三)、(四))を加えた。
◇H18-04C:1ヶ月変形(例外:列車等の乗務員の予備勤務者の労働時間)(法32条の2、則26条)
則第26条 使用者は、法別表第1第4号に掲げる事業において列車、気動車又は電車に乗務する労働者で予備の 勤務に就くものについては、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、法第32条の2第1項の規定にかかわらず、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる。

別表第1(第33条、第40条、第41条、第56条、第61条関係)
4.道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
cf.休憩時間の例外…法34条、則32条
則第32条 使用者は、

法別表第1第4号に掲げる事業
又は
郵便若しくは信書便の事業

に使用される労働者のうち

列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機に乗務する機関手、運転手、操縦士、車掌、列車掛、荷扱手、列車手、給仕、暖冷房乗務員及び電源乗務員(以下 単に「乗務員」という。)で長距離にわたり継続して乗務するもの

並びに

同表第11号に掲げる事業に使用される労働者で屋内勤務者30人未満の郵便局において郵便、電信又は電話の業務に従事するもの

については、法第34条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる。

2 使用者は、乗務員で前項の規定に該当しないものについては、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が法第34条第1項に規定する休憩時間に相当するときは、同条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる。

別表第1(第33条、第40条、第41条、第56条、第61条関係)
4.道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
11.郵便、信書便又は電気通信の事業

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過去問(労基)第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇(1)

【労働時間】法32条
使用者は、労働者に、
・1週間について40時間を超えて(休憩時間を除き)(第1項)
・1日について8時間を超えて(休憩時間を除き)
労働させてはならない。
データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q02B1.html

◇H14-04A:労働時間(定義)(法32条,三菱重工業長崎造船所事件(最一小判 h12.3.9
判決理由より
「労働基準法上の労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
◇H17-07D:労働時間(使用者の労働時間管理義務)(法32条H13.4.6基発339
H13.4.6基発339 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(労働時間適正把握基準)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html

◇H07-05A改:特例事業(法40条1項,法32条,則25条の2第1項括弧書)
  労働時間の特例(常時10人未満の映画・演劇業)…1週間の法定労働時間は,44時間
   映画の製作の事業は,映画・演劇業から除かれており,40時間

◇H13-06C:労働時間(遅刻等→終業時刻繰り下げ)(法32条、s29基発6143)
終業時刻を繰り下げ:
・遅刻等 →所定労働時間を越えなければ時間外労働の扱い不要))
・使用者の都合 → +手待ち時間 ∴割増賃金要

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2007年01月16日

過去問(労基)第3章 賃金(4)

【出来高払制の保障給】法27条
出来高払制その他の請負制で使用する労働者

使用者は、
・労働時間に応じ一定額の賃金
の保障をしなければならない。
◇H13-04B:出来高払制の保障給(使用者の責に帰すべき事由によって休業する場合)(法26条,27条)
問題集より
使用者が労働基準法27条によって保障給の支払を義務づけられるのは,労働者が就業したにもかかわらず,材料不足のため多くの待ち時間を費やしたとか,あるいは原料粗悪のために出来高が減少した場合のように,その実質賃金が低下した場合である。休業が使用者の責に帰すべき事由によるときは,労働基準法26条の休業手当の規定が適用される。
いまいちピンとこなかったのですが:
 a.何はともあれ働いている(実はあがってないが)→保障給
 b.休む →休業手当
ということですね。

 上の説明文をみると、a.には何かシジフォス的?な雰囲気がありますね。(戦時中、学徒動員で工場に動員されたが、原料がなくて休んでいた、とか、「鋳型を作っては壊す」という仕事を延々と行っていた、という体験記を読んだことがあります)

「原料粗悪」とか、えらく具体的に表現してあるので、根拠が知りたいところです(コンメンタールなどでしょうか?)

◇H17-01A:出来高払制の保障給(過去3ヶ月賃金総額/総労働時間数 ×60% =??)(法27条、s22基発17号、s63基発150号)
CDより
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。ただし、法令では保障額についての定めはなく、通達においても「通常の実収賃金とあまり隔たらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるように指導すること」とされている。
s22基発17号 に「おおむね6割」という記述があるようですね。

◇記H10-01:出来高払制の保障給(原則)(法27条
Q:出来高払制その他の請負制で使用する労働者については,使用者は,[A]に応じて一定額の賃金の保障をしなけれはならない。
保障給は「労働時間」に応じて、がポイント です。
ノーワーク・ノーペイ、ということですね。(そのへんで H13-04B、H17-01A にもつながってくるのでしょう)

cf.自宅待機と休業手当について:埼玉県HP
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html


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過去問(労基)第3章 賃金(3)

【休業手当】法26条
使用者の責に帰すべき事由による休業

使用者は、
 休業期間中
 当該労働者に、
 平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q07B1.html
(一日の労働時間の一部についての休業や、個別的な人事措置としての休職も含まれます。昭27.8.7基収3445号、昭23.7.12基発1031号)。

民法536条2項の帰責事由が、使用者の故意・過失またはこれと同視すべき事由をいうのに対し、労基法26条の帰責事由は、より広く、使用者側に起因する経営上の障害を含むものとされています(最二小判昭62.7.17 ノース・ウェスト航空事件)。したがって、民法上は賃金支払義務が存在しない場合でも、労基法により休業手当の支払が必要になることがあります。もちろん、使用者側に起因するとは言えない不可抗力による休業については、休業手当請求権は発生しません。地震や台風による休業がその典型例です。
「使用者の責に帰すべき→支払」。
→「使用者の責に帰すべき」かどうか の判断が鍵となります。労災の「業務起因性」判断に似た作業でしょうか。

cf.自宅待機と休業手当について:埼玉県HP
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html

◇H09-04D:休業手当(解雇の意思表示→労働者が休業)(法26条s24.7.27基収1701

産労総合研究所 - Q&Aで学ぶ労働法基礎講座
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_065.html
解雇予告期間中といえども労働契約は継続していますので, 解雇予告を受けた労働者は「予告期間満了までは従来の使用者のもとで勤務する義務があり」 (昭 33.2.13 基発 90 号 (20 条)), 使用者が解雇予告と同時に休業を命じた場合は, 労基法 26 条に基づき休業手当の支払いが必要です。 後者の件につき行政解釈は, 有効な「解雇の意思表示があったために予告期間中労働者が休業した場合は, 使用者は解雇が有効に成立するまでの期間, 休業手当を支払えばよい」としています (昭 24.7.27 基収 1701 号)
◇H15-03E:休業手当(安衛法の健康診断→使用者が労働時間を短縮)(法26条、s60基発150 / 安衛法66条66条の5
問題集より
労働安全衛生法66条の5第1項の規定による健康診断の結果に基づいて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは,使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差し支えない。ただし,使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には,休業手当の支払いが必用となってくる場合もある。
cf.データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q07B1.html

安全衛生法、この機会に復習したいが…

◇H09-04E:休業手当(額:1日の所定労働時間の一部休業)(法26条、s27基収3445)
問題集より
例えは,平均賃金8,000円の労働者が一部就業した場合で,その者の賃金が3,000円だった場合,
8000円×60/100 −3000円 =1,800円 の差額を使用者は支払わなければならない。
cf.賃金の保障:愛知県労働福祉課
賃金:宮崎県
自宅待機をめぐる問題:nikkei bizplus

◇H18-02E、H13-04E:休業手当(使用者の責に帰すべき事由:派遣中の労働者)(法26条,s61基発333,派遣法44条2項)

派遣中の労働者…「使用者の責に帰すべき事由」有無の判断は,派遣元の使用者についてなされる。

s61.6.6基発333 は、派遣について網羅的に規定しているようですね。(サーチしたら違う項目でよく出てきました)


◇H17-01E:休業手当(使用者の責に帰すべき事由:概念)(法26条,ノース・ウェスト航空事件(最二小判昭62.7.17))
 →冒頭
cf.ストライキ不参加の組合員の賃金請求権:福島県労働委員会

◇H18-02C:休業手当(支給義務:休日)(法26条、s24基収4077、民法536条2項)
Q:労働基準法第26条の休業手当は、民法第536粂第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている目については、休業手当を支給する義務は生じない。
→(○)
とめ塾 より
通達(S24.3.22 基収4077)において、
「労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障せんとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない」とある。

通達(S22.12.15基発502)によると、
「本条は民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実に鑑み、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする趣旨であって、民法536条2項の規定を排除するものではない」
初学のころから、「100分の60」がひっかかっていました。
平均賃金=3ヶ月間の賃金総額/暦日
 ※日給・時間級その他請負制 …労働日数

たとえば
・月給21万円
・使用者の責に帰すべき事由で30日間休んだ(週休2日、この間に土・日が各4日)
場合、平均賃金は
 平均賃金 : 210,000/30=7,000円
 支給対象の日数(=休日以外) :30−4×2=22日
 ∴休業手当 :(7,000×0.6)×22=92,400円

ところで、92,400円/210,000 =0.44 →賃金総額の6割ではない!
→「民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金の6割」とはいえないのでは?
(問題文は「平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨」。)
cf.分母が暦日の手当のうち、分子に「休日を含まない」は休業手当だけ(ですよね?)
・労災 休業[補償]給付…所定休日など労働義務のない日も行う

・雇用保険 基本手当(60歳未満)
  基本手当日額(賃金日額×[50/100〜80/100]×所定給付日数
  ※賃金日額:
    6ヶ月間の賃金/180日(=暦日)
    日給・時間級その他請負制 …最低保障額(労働日数で割り0.7を乗じる)

・健康保険 傷病手当金…公休日含む
・割増賃金の計算(法37条、則19条)
  通常の賃金 ×割増率
   通常の賃金(月によって定められた賃金)…月における所定労働時間数(≒労働日数)で割る

→これ×休業日数(休日除く)であれば、賃金総額の6割!
と思ったのですが:
しかし、平均賃金の基礎となる賃金総額は時間外割増賃金も含むが、割増賃金の「通常の賃金」にはないから、その点を考慮したら…??

…うーむ。わからなくなってきた…

そもそも、手当の目的が違う: ということで、よいのでしょうか??

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過去問(労基)第3章 賃金(2)

【非常時払い】法25条
民法の「期限の利益」(135条ほか)を塗り替えている。

●第25条
労働者が
・出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用
・に充てるために請求

使用者は、支払期日前でも、既往の労働に対する賃金を支払う義務
  ※既往の労働…直前の賃金締切日後
   生計維持 …依存/血縁不要

●厚生労働省令:則9条
1. 労働者の収入で生計を維持する者が出産・疾病・災害をうけた場合
2. 労働者又は生計を維持する者が結婚・死亡
3. 労働者又は生計を維持する者がやむを得ない事由で1週間以上帰郷
→対象者:労働者+生計を維持する者
 場合 :出産・疾病・災害・結婚・死亡・やむを得ない事由で1週間以上帰郷

◇H07-02B:非常時払い(天災事変による災害)(法25条
  労働者が災害を受けた場合。(災害を受ける って日本語、ありか?! まあ施行規則の文言だから仕方ないけど)

◇H09-04C:非常時払い(扶養する子供が結婚)(法25条,則9条2号)

ええと:

契約者    被保険者      受取人
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−
労働者    労働者       労働者  …OK(法24条、則9条)
労働者    生計維持者     労働者  …OK(則9条)

生計維持者 労働者or生計維持者 生計維持者 …だめ ??
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

この問題からすると、そんな感じですね(確認要?!)

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posted by 若葉 at 01:40| Comment(0) | TrackBack(0) | h19社労士:労基 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

過去問(労基)第3章 賃金(1)

【賃金の支払い】法24条
●法24条
第1項
・通貨
・直接
・全額
 (但)
  法令・労働協約・厚生労働省令 →通貨以外
  法令・労使協定 →賃金の一部を控除

第2項
・毎月1回
・一定期日
(但)臨時の賃金等」(第89条(就業規則:作成及び届出の義務))はこの限りでない。
・臨時に支払われる賃金、
・賞与
・その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金:則8条
則8条
1号 1箇月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当
2号 1箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
3号 1箇月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当
●則7条の2
1項 労働者の同意 → 次の方法
 1号 労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する預金又は貯金への振込み
 2号 労働者が指定する証券会社に対する当該労働者の預り金への払込み
  条件:イ 預り金使途 ロ 運用対象の指定 ハ 払込・払戻が1円単位

2項 退職手当の支払:前項+小切手(金融機関が支払人(1号)・支払保証(2号)・郵便為替3号)

3項 地方公務員…「小切手」→「小切手又は地方公共団体によつて振り出された小切手」
◇H09-04A改:通貨払い(例外…振込:要件)(法24条1項、則7条の2第1項1号、昭50.2.25基発112、s63.1.1基発1号 /H10.9.10基発530
Q:使用者は,労働者の同意を得た場合には,賃金の支払について当該労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み等によることができるが,この場合の労働者の同意については書面による必要はない。
問題集、CDとも○になっていますが…

H10.9.10基発530 口座振込の要件:賃金の支払方法に関する原則(愛知県労働福祉課)、外国人労働者の雇用・労務管理の部屋
・書面による個々の従業員の申出または同意により開始し、その書面には賃金の範囲・口座の種類と番号・開始希望時期を記載すること
・過半数代表との書面協定→口座振込 ←全額払いの例外とは別
・計算書の交付
・賃金支払日の午前10時頃までに払出しが可能・取扱金融機関は複数など、従業員の便宜に十分配慮して定めること
cf.給料を銀行振り込みにしてもらう際、会社の都合で銀行名や支店まで指定させるのは違法なのでしょうか?:はてな
http://q.hatena.ne.jp/1166709384

平成13年2月2日基発第54号 というのもあるようですね。(内容は入手できませんでしたが)

◇H11-04C:通貨払い(例外…振込:証券会社)(法24条1項、則7条の2第1項2号)
  平成14年より。条件3つ

◇H12-04A:通貨払い(例外…労働協約:適用対象)(法24条1項、s63.3.14基発150)
 ・労働組合法でいう労働協約。過半数代表者との協定ではない。
 ・対象:その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。

◇H13-03D:通貨払い(例外…振込:個別同意を労働協約で代替?)(法24条1項,則7条の2第1項、s63.3.14基発150) →H12-04A
Q:使用者は,労働者の同意を得た場合には,賃金をその労働者の指定する銀行その他の金融機関の口座に振り込むことができる。そして,当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合がある場合には,この労働組合との労働協約をもってこの労働者の同意に代えることができる。
通貨払いの例外として
・労働協約
・労働者の個別同意
がありますが、個別同意を労働協約で代替できるかどうか。
というのが質問内容です。

CDより
(×)労働者の指定する銀行その他の金融機関の口座に賃金を振り込むことができるのは、労働者本人の同意に基づき行えるものであり、労働協約をもって、労働者の同意に代えることはできない。
労使協定は、最近いろいろな場面で使用されていますが、本来「免罰効果」をもつにすぎません。→H17-01C、2006.11.8エントリ

ところが労働協約は労働組合との契約ですので、強力です。
ときには個別の労働契約を塗り替える場合があります。

・労働協約:Wikipedia

・転籍(包括同意/個別同意):福島県労働委員会
在籍出向の場合には、就業規則や労働協約に在籍出向についての具体的な定めがありそれが周知されている場合には、事前に労働者の包括的な同意があったものとして、出向命令権の濫用に当たらない限り、必ずしも出向命令時に個別的な同意を得る必要はないとされています。一方、転籍出向については、出向元の社員としての身分を失うという重大な結果が生じることから、在籍出向とは違い、出向命令時に個別的な同意を得る必要があるとされています。
・最低賃金法11条、13条:加入していない労働者の賃金にも影響を及ぼす
 http://www.houko.com/00/01/S34/137.HTM
労働協約の拡張適用による地域的最低賃金(適用地域):厚生労働省

ですので、この箇所の学習をせずにこの問題を解けば「○」と答える可能性は十分にあります。
この問題は、しっかり覚えておく必要があると思います。

cf.労働組合にかえて労使委員会の権限を大きくしようとする動きがあるようです。
労働組合と労使委員会:nikkei bizplus(2006/09/06)

◇H14-03E:通貨払い(例外)(法24条1項、s63.3.14基発150) →H13-03D、H12-04A
  労働協約と労使協定の混同

cf.データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/17-Q06B2.html
Q:私は在日外資系企業に勤務していますが、給与は全てドル建で支払うこととすると会社から通知を受けました。円で支払うよう求めることはできますか。
A:1. 賃金は、労働者の同意の有無を問わず日本で通用する貨幣でなければなりません。これには外国通貨は入りません。
2. 賃金の支払いは、5原則に従う必要があります。
「同意」でクリアできるのは、口座振込だけです。
(しかし、いろんなパターンがあるものだ …法違反七変化ですね)

だいぶ前に、知人(大手電機メーカー勤務)から「賞与が自社製品で支給された」ときいた記憶が… なんだったのでしょうか(ききちがえたのかな?)??

◇H09-04B:直接払い(親権者その他の法定代理人)(労基法24条1項,59条
  直接払いの原則 …例外なし!
cf.
・使者への支払い…可 代理人…不可(s63.3.14基発150)
・派遣労働者に派遣先が預かって渡す…可(s61.6.6基発333)

◇H18-02A:全額払い(例外)(法24条1項) →H14-03E(、H13-03D、H12-04A)
  労使協定と労働協約の混同(=H14-03Eのネガポジ反転)

頻出事項です。→2006.9.6エントリ
あーあ。もったいない。易中の易だったのに…

DCアドバイザーの過去問でも出てましたね。

◇H12-04C:全額払い(例外:相殺)(法24条1項福島県教組事件(最一小判昭44.12.1)

データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q & A
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/17-Q06B2.html
賃金は、その全額を支払わなければなりません。全額払いの原則は、相殺禁止の趣旨を包含しています(最大判昭36.5.31 日本勧業経済会事件)。過払い分の調整による相殺は、労働者の経済的生活の安定をおびやかされる恐れがないときには許されることになります(最一小判昭44.12.1 福島県教組事件、最二小判昭45.10.30 群馬県教組事件)
◇H17-01B:全額払い(例外:相殺)(法24条1項、s23基発1357、福島県教組事件(最一小判昭44.12.1)
過払いとなる賃金を翌月分の賃金で精算(調整的相殺という):賃金それ自体の計算→全額払いに違反しない

◇H18-02B:全額払い(例外:相殺)(法24条1項日新製鋼事件(最二小判平2.11.26))
 労働者の自由意志(合意相殺)→全額払いに反しない

◇H17-01C:全額払い(例外:労使協定の効果)(法24条1項法120条1号(罰則)エッソ石油事件判旨(最一小判平5.3.25)
 労使協定…免罰効果のみ。有効なチェックオフには個々の組合員からの委任も必要

cf.組合員個人からのチェック・オフ中止申し出について:福島県労働委員会

cf.労使協定の効果 …免罰効果 → 2006.11.8 DCアドバイザー−第1分野 確定拠出年金(企業型) 1.企業型年金の開始(・変更)・終了:労使合意

●端数処理
s63基発150より:下記はOK
 1. 割増賃金:1ヶ月の時間外労働・休日・深夜のそれぞれの時間数の合計に1時間未満の端数→30分未満切捨て、これ以上を1時間に切り上げ
 2. 割増賃金:1ヶ月の時間外労働・休日・深夜のそれぞれの割増賃金の総額に1円未満の端数→50銭未満切捨て、これ以上を1円に切り上げ
 3. 1ヶ月の賃金:100円未満の端数→50円切捨て、これ以上を100円に切り上げ
 4. 1ヶ月の賃金:1000円未満の端数→翌月の賃金支払日に繰越
◇H12-04D:全額払い(端数処理:割増1時間未満)(法24条1項法37条、s63基発150)

◇H15-03B:全額払い(端数処理:賃金100円未満)(法24条1項法37条、s63基発150)

◇H18-05A:全額払い(端数処理:賃金1000円未満を繰越)(法24条1項法37条、s63基発150)

◇H13-03C:期日払い(所定支払日が休日→繰上げ・繰下げ)(法24条2項
問題集より
所定支払日が休日に当たる場合に,その支払日を繰上げる,あるいは繰下げることを定めるのは,一定期日払いの原則に反しない。
労働基準法で規定されていないから、ということならば、民法によるのでしょうかね??
民法第142条 期間の末日が日曜日、国民の祝日に関する法律(昭和23年法律第178号)に規定する休日その他の休日に当たるときは、その日に取引をしない慣習がある場合に限り、期間は、その翌日に満了する。
cf. →2007.1.14 第2章 労働契約(6) H12-03C、H18-7B、類H16-03E2006.12.29 過去問(厚年):第2章 被保険者(3) H9-1C改(資格喪失の時期:年齢)

◇H13-03E:期日払い(月末・曜日で指定 ?)(法24条2項)CDより
月給制における「月の末日」、週休制における「土曜日」等は支払日が特定されるので、一定期日払いの原則に違反しないが、月給制において「毎月第4金曜日」などとすることは、月7日の範囲で変動する期日を支払日とすることになり、支払日を特定したことにならないため、一定期日払いの原則に違反する。
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2007年01月15日

過去問(労基)第2章 労働契約(9)

【金品の返還】労基法23条

●第1項
・労働者の死亡又は退職
・権利者の請求 ← 労働者 + 相続人 (債権者は該当しない)

→使用者は、
・7日以内に賃金を支払い、
・積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

●第2項
  前項の賃金又は金品に関して争がある場合:異議のない部分を支払・返還(1項の期間中に)

◇H12-03D,類似H07-02C:金品の返還(退職手当?)(法23条1項s26.12.27基収5483、s63.3.14基発150(退職手当の支払時期:労働基準法関係通達集)
通達より
 退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、予め就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものである。
◇H12-03E:金品の返還(7日以内に賃金の支払期)(法23条1項24条(賃金の支払)、s23基発464)
問題集より
使用者は,労働者の死亡又は退職の場合においては,支払期が到来していなくても,権利者の請求があった場合には,7日以内に賃金を支払うという特例を定めたものであるから,本肢のように7日以内に賃金の支払期が到来するのであれば,所定支払日の当月20日には支払わなければならない。
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posted by 若葉 at 08:41| Comment(0) | TrackBack(0) | h19社労士:労基 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

過去問(労基)第2章 労働契約(8)

【退職時等の証明】法22条
●第1項:退職時の証明書
・使用期間
 業務の種類
 その事業における地位
 賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合:その理由を含む)
について、労働者が退職時に証明書を請求

→使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

●第2項:解雇の理由について証明書
法20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、
労働者が、当該解雇の理由について証明書を請求

→使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

(但)解雇の予告がされた日以後、労働者が当該解雇以外の事由により退職→不要

●1項・2項の証明書…労働者の請求しない事項を記入してはならない

●第3項
・あらかじめ第三者と謀り、
・労働者の就業を妨げることを目的として、
・労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する
通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
◇H15-02D:退職時の証明書(原則)(法22条1項
問題集より
解雇等退職をめくる紛争を防止し,労働者の再就職活動に資するため,退職時の証明書の交付義務を定めている。
◇H11-02E:(法22条1項・3項)
CDより
労働者の請求しない事項は法定証明事項であっても、記入することはできないため、「退職の事由」についても、労働者の請求がなければ記載してはならない。
◇H09-03E:ブラックリストの禁止(法22条4項s22基発17)
s22基発17 より
法第22条関係 本条第3項は、所謂ブラツクリストの回覧の如き予め計画的に就業を妨げることを禁止する趣旨であるから、事前の申し合せに基かず個々具体的の照合に対して回答することは差し支へないこと。
◇H16-03C:解雇の理由について証明書(法22条2項)
  即時解雇(=法20条1項の解雇予告の義務なし)
  →解雇の理由の証明書(2項)交付義務なし!(退職時の証明(1項)のみ)

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過去問(労基)第2章 労働契約(7)

【解雇予告の例外】法21条

 解雇予告の規定を適用しない →次の場合はこの限りでない
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−
1.日日雇い入れられる者  :1箇月を超えて引き続き使用 
2.2箇月以内の期間を定めて使用される者 :所定の期間を超えて引き続き使用
3.季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用 :所定の期間を超えて引き続き使用
4.試の使用期間中の者   :14日を超えて引き続き使用


◇H11-06C:解雇予告の例外(試の使用期間中の者)(法21条4号・但書
 日数の入れ替え

◇H08-01A:解雇予告の例外(季節的業務+試の使用期間)(法21条3号・但書
問題集より
季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者は,所定の期間を超えれば解雇予告又は解雇予告手当の支払いは必要だが,雇入れから14日経過したとしても,解雇予告又は解雇予告手当の支払いは不要である。
◇H13-02E:解雇予告の例外(日々雇い入れられる者)(法21条1号・但書

◇H15-04D:解雇予告の例外(2箇月の期間を定めて使用)(法21条2号
問題集より
2箇月の期間を定めて使用される者は,期間満了によって労働契約が終了する場合も,期間満了前に解雇する場合も,解雇の予告に関する労働基準法20条の規定の適用がない。
◇H08-01B:解雇予告の例外(2箇月の期間を定めて使用)(法21条2号・s27年基収1239)
Q:日々雇い入れられる者として雇い入れた労働者を,雇人れの2週間後に2箇月の期間を定めた労働者として雇用し,その2箇月の期間が満了する1週間前に解雇する場合には,当該2箇月の契約が反復継続して行われたものでなければ,解雇の予告又は解雇予告手当の支払を行う必要はない。 →(○)
◇H08-01C:解雇予告の要否(労働組合の専従者)(法20条・s24年基収1351)
問題集より
Q:労働者が労働組合の専従者であって,会社に在籍はしているが専従期問中は会社から賃金の支払を受けていない場合には,使用者が当該労働者を解雇するに当たって解雇の予告又は解雇予告手当の支払を行う必要はない。→(×)必要
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2007年01月14日

過去問(労基)第2章 労働契約(6)

【解雇予告】法20条

◇H15-04B:解雇予告(意思表示の方法)(法20条1項,民法540条)

CDより
解雇通知の効力が発生するのは、解除権(人事権)を有する使用者が相手方たる労働者に意思表示をなしたときである(民法540条)と規定されており、労働者が確実に了知し、また知りえる状態であれば、解雇通告は文書、口頭のいかんを問わず有効であると解される。
cf.退職時等の証明(法22条)
 1項 退職についての証明(使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇:その理由を含む) :労働者が請求→使用者は遅滞なく交付要
 2項 解雇理由の証明
  :解雇予告〜退職日までに労働者が請求→使用者は遅滞なく交付要

◇H15-04A:解雇予告(任意退職)(法20条1項,民法627条1項)

使用者→労働者
 解雇
 合意
 契約満了/定年

労働者→使用者:任意退職

問題集より
労働者の方から一方的に行う解約の意思表示が任意退職である。任意退職は,労働契約を将来に向かって解約する使用者側の一方的な意思表示である解雇ではないから,解雇予告の規定は適用されない。なお,設問[任意退職]の場合は,民法の規定によって,少なくとも2週間前に予告する必要がある。
◇H12-03A:解雇予告(取消:労働者が同意の場合)(法20条1項、s25.9.21 基収2824、s33.2.13 基発90)
使用者が行った解雇の予告の意思表示は,一般的には取り消すことができないが,労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には,取り消すことができると解されている。
◇H16-03D:解雇予告(取消)(法20条1項、s25.9.21 基収2824、s33.2.13 基発90)
 労働者が予告の取消しに同意しない場合:解雇

◇H12-03B:解雇予告手当(支払時期)(法20条1項、s23.3.17基発464)
問題集より
解雇予告手当は,解雇予告除外事由のない場合における即時解雇の効力発生要件としてその支払いを法律が要求した特種の性質の手当と考えられるので,その支払時期は少なくとも解雇と同時であるべきである。
昭和23年基発464号 はあちこちで引用されています。
 cf.業績不振を理由とする解雇:labor.net
 労組書記長のブログ 2006.3.3

◇H12-03C:解雇予告(期日)(法20条1項、s24基本発1926号、民法140条,141条
問題集より
解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され,その間に休日や休業日があっても延長されないから,5月31日の終了をもって解雇の効力を発生させるためには,遅くとも5月1日には解雇の予告をしなければならない。

(○)予告期間の計算については,労働基準法に特別の規定がないから,民法の一般原則により,解雇予告がなされた日は算入されず,その翌日より計算して,期間の末日の終了日をもって期間の満了となる。
→2006.12.29 過去問(厚年):第2章 被保険者(3) H9-1C改(資格喪失の時期:年齢)
 http://trying.seesaa.net/article/30461658.html

◇H18-7B、類H16-03E:解雇予告(日数計算)(法20条1項民法140条,141条M/a>) →H12-03C
  8/14に予告、8/27に解雇 …8/15から算入→平均賃金17日分の解雇予告手当

◇H11-06A改:解雇予告(年少者)(
法20条1項
  親権者又は後見人の承諾は不要(また「根も葉もない」パターン)。
cf.
法57条2項 演劇子役(15歳年度末未満(法56条2項))を使用→学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付ける義務・法58条2項 親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利と認める場合、将来に向つて解除できる。
法59条 親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。

◇H08-01E:解雇予告(事業の継続が不可能:やむをえない事由)(法20条1項但書、3項、s63基発150)
問題集より
「やむを得ない事由」とは,天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意味であり,従来からの取引先が休業状態となり,発注品がないために事業が金融難に陥った場合は含まれない。
◇H07-02A:解雇予告除外認定(天災事変→事業継続不可能)(法20条1項但書、3項) cf.→H08-01E

◇H18-7E、類H15-04C:解雇予告除外認定(労働者の責に帰すべき事由:効力発生時期) cf.→H07-02A、H08-01E
法20条1項但書、3項、s63基発150)
 解雇予告除外認定を得た場合:使用者が即時解雇の意思表示をした日に遡って発生

◇H13-02D:解雇予告(効果:労働契約の終了日)(法20条1項、2項
「5月1日に平均賃金の30日分の解雇予告手当→労働契約の終了日を4月1日にまで遡る」
遡りません! また根も葉もない… (労働契約のは30日分の解雇予告手当を支払ったときに終了)

◇H18-7A:解雇予告せず即時解雇した場合の効力(法20条1項、2項、細谷服装事件(S35.3.11最小判))
 即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべきである。

cf.相対的有効説:福島県労働委員会

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posted by 若葉 at 08:30| Comment(0) | TrackBack(0) | h19社労士:労基 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年01月13日

過去問(労基)第2章 労働契約(5)

【解雇】法18条の2

◇選H18-1:解雇(法18条の2)

→2006.8.31エントリ
 http://trying.seesaa.net/article/23053697.html

素直な問題だな、と思いましたが…
この条文、昨年が過去問デビューだったんですね。(どうりで初々しいはず)

cf.採用内定=始期付・解約留保権付の労働契約 ∴その取消は解雇と同様
 →2007.1.11 第2章 労働契約(1) 労一H14-5A、類似H09-02E
 http://trying.seesaa.net/article/31221594.html

・濫用:Wikipedia
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%BF%AB%E7%94%A8
濫(みだ)りに用いること。特に権利、権限の行使について用いられ、ある権限を与えられた者が、その権限を本来の目的とは異なることに用いることをさすことが多い。
権限外の行為は権限踰越。 ←はぁぁ??
「乱用」は戦後の漢字制限(当用漢字に"濫"の字なし)による。
【解雇制限】法19条

1.業務上負傷疾病(例外:打切補償(法81条)・事業継続不可能(行政官庁認定))
2.産前産後(法65条)(例外:事業継続不可能(行政官庁認定))

◇H15-04E,類似H08-1D:解雇制限(業務上負傷疾病)(法19条(解雇制限),20条(解雇の予告),s26基収2609)
Q:解雇しようとする日の30日前に解雇の予告 →労働者が,予告をした日から10日目に,業務上の負傷をし療養のため3日間休業

問題集より
解雇予告期間中に解雇制限事由が発生した場合には,解雇の効力は,当初の予告どおりの日には発生しない。しかし,このような場合には解雇の効力発生が停止されるだけであって,前の解雇予告自体は当然に無効となるいわれはなく,法19条による解雇制限期間の経過とともに解雇の効力が発生する。
図は基本書とかにあると思います。
地下茎が「治癒+30日」まで潜って延び、延びきったところで発芽(?)する、というイメージですかね。

◇H11-06B:解雇制限(産前産後:原則・例外)(法19条(解雇制限))


◇H13-02A:解雇制限(育児介護休業法?)(労基法19条1項,育児介護休業法10条(不利益取扱いの禁止)16条(準用[介護休業])16条の4(準用[子の看護休暇]))
  労働基準法 だけ考えると、たんなるひっかけですが…

cf.不利益取扱いの禁止
育児介護休業法第10条 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
◇H13-02B:解雇制限の適用除外(打切補償+?)(法19条1項但書・2項)
  →【解雇制限】冒頭
 業務上負傷疾病…例外:
  打切補償(1項但書)
  天災事変他やむを得ない事由で事業継続不可能(1項但書)(←行政官庁認定要:2項)

◇H15-02B:解雇制限(有期契約)(法19条1項、s23基発56、s24基収3908、s63基発150:CDより)
問題集より
期間の定めのある労働契約は,期間の満了によって自動的に終了するので,解雇とはいえず,労働基準法の解雇制限の規定は適用されない。設問のように当該労働契約の有効期間を更新し,又は延長することにはならない。
CDより
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間に労働契約が終了する場合、単に労働契約期間の満了に該当し、「解雇制限期間中の解雇」には当たらない。よって契約の更新、延長は不要である。
◇H13-02C:解雇制限(有期契約:一定の事業の完了に必要な期間)(法19条1項、s23基発56、s24基収3908、s63基発150:CDより) →H15-02B
問題集より
本条で制限している「解雇」とは,労働契約を将来に向かって解約する使用者側の一方的な意思表示である。したがって,労働関係の終了事由でも,労働契約に期間の定めがある場合の期間満了等は,解雇ではなく,解雇制限期間中でも,期間満了によって労働関係を終了させることは差し支えない。
「契約期間の満了」については、契約関係の状況を勘案し、期間満了による契約の終了に対して何らかの制約を加え、有期契約労働者の保護を図っている事案も少なくありません。
(実質的に期間の定めがない契約・反復継続・合理的な期待):裁判例の分析(厚生労働省)
http://www2.mhlw.go.jp/kisya/kijun/20000911_01_k/20000911_01_k_gaiyou.html

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posted by 若葉 at 00:07| Comment(2) | TrackBack(0) | h19社労士:労基 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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