2007年06月07日

白書対策(1)

まだ、まとまっていませんが…
(ピックアップ中)

■h18労働経済白書・要旨

●雇用・失業の動向
・完全失業率:4.2%(2006.1-3)
  特に60〜64歳層で急速に低下:企業で高齢者の継続雇用の取り組みが進んできた
  15〜24歳層:男女ともに低下、水準はなお高い(約10%)
  男性55-、女性25-が増加(∵自発的失業)

・有効求人倍率:2005.10-12 に1.00倍
・雇用保険受給者実人員 2005.12 60万人下回る

●勤労者意識の変化と働き方 −若年・高齢・女性

●企業行動の変化と就業形態 −請負労働力の活用がすすむ
  1000人以上で2割、物の製造86.5万人
  技能蓄積・伝承が問題
  乏しい若年層のキャリア形成意識

●勤労者生活の変化
  若年層の非正規雇用割合上昇、
  男性労働者の30-40台で賃金格差拡大(成果主義広がり)
  階層ごとに消費行動に違い

●若年者の就業機会と職業能力開発機会
  不安定就業にとどまり続け、世帯内にとどまり、有配偶率が低い

●雇用システムと勤労者生活
  日本…経済成長率が落ち込んでも失業率の上昇が抑制
  1990代半ば以降は45歳以上層の賃金水準が抑制
  40台半ばまでは能力評価システムの改善を通じて賃金カーブが維持

[まとめ]
・公正な処遇が確保されだれもが安心して働くことができる労働環境の整備
  有期労働契約、均等待遇、社会保険の適用拡大、非正規雇用の活用是正、長時間労働の抑制 等

・格差の固定化を招かないための職業能力開発の充実

・自立した職業生活を営むための若年者の社会的支援


●平成18年就労条件総合調査結果の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/06/index.html

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2007年05月23日

過去問(労一)(18)

【勤労者財産形成促進法】…過去10年間出題なし

【中小企業退職金共済法】

条文はこちら

適格退職年金から他の制度への移行についてのご案内
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/sonota/tekikakunenkin.pdf 
これからの退職金・企業年金制度の構築に向けて
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/sonota/taishoku.pdf
中退協制度 あらまし:勤労者退職金共済機構
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/download/pdf/aramasi.pdf
企業年金制度移行事例集 より 12.中小企業退職金共済移行事例1
日経bizplus 即答!人事労務の疑問 第72回「適年から中退共への移換限度額撤廃」(2005/02/14)

→2006.11.2 DCアドバイザー−第2分野 1 企業年金一覧
http://trying.seesaa.net/article/26645954.html
→2006.12.1 DCアドバイザー−第2分野 :中退共
http://trying.seesaa.net/article/28647571.html

◇H17-03A改:退職金の原資管理:現在では、社内積立による退職給与引当金制度と社外積立による適格退職年金制度と中退共制度のいずれか?(法人税法等の一部を改正する法律(h14.7改正法附則8条2項))

退職給与引当金制度は廃止(h14.7交付,h15.3.31以後に終了する事業年度から適用)
http://www.nta.go.jp/category/tutatu/sonota/houzin/1233/01.htm

適格年金は
 ・h14.4より新規創設不可
 ・h24.3までに移行or解約要(∵損金算入されない)
 ・移行可能…厚生年金基金・確定給付企業年金(基金型・規約型)・中退共・確定拠出年金(企業型)

◇H08-04E:中小企業退職金共済制度に加入するか・どの従業員に退職金共済契約を締結?:いずれも労使間の協定・使用者の任意?(中小企業退職金共済法2条,3条(,6条))
  加入は義務ではない/中小企業者でなければ、退職金共済契約を締結できない/包括加入/従業員の意に反する加入は×(法6条)/労使協定不要(ですよね?)実際問題として、全社員向け制度が変わるために(ex.適年から移換)結ぶ必要が出てくるかも?/確定拠出年金には労使協定必要 Q:他の年金法は社一なのに、これはなぜ労一??(中小企業者だけなので?)

◇H13-01C改:退職金共済契約:包括加入?(中小企業退職金共済法3条3項)
  同上(適用除外可:有期雇用・季節的業務・試用期間他)

◇H17-03B改:中退共(掛金…5,000-30,000・増額いつでも・減額不可?)(中小企業退職共済法4条2項,9条2項、8条3項1号・2号)
  減額:被共済者が同意or大臣が認めた場合 のみ /短時間労働被共済者の最低:2000円。10000円まで1000円刻み、その後2000円刻み

◇H17-03D改:中退共(負担:全額事業主・給付:事業主にいくことはない)?(中小企業退職金共済法10条1項(,2条3項,4条1項〜3項,5条))
  事業主が掛金負担→被共済者退職時(死亡時:遺族)に退職金を支給(掛金納付月数<12月:支給しない)

◇H13-01D改:退職金分割支給(退職日に60歳以上・受給期間10-20年)?(中小企業退職金共済法12条1項・3項・4項,(則22条,23条))
  退職金の額・分割払対象額が一定額未満の場合も分割不可/分割支給期間は5年〜10年

◇H17-03C改:中退共(掛金助成:1/2,2年?)(中小企業退職金共済法23条1項,則第45条(,46条))
  加入促進のための掛金負担軽減措置:加入後4ヶ月目から1年間 /掛金月額の増加の促進のための掛金負担軽減措置:増額から1年間1/3(増加前の掛金月額<2万円 に限る)

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2007年05月22日

過去問(労一)(17)

【個別労働関係紛争解決促進法】

条文はこちら

◇H14-04A:個別労使紛争解決促進法(募集・採用:対象外?)(個別労働関係紛争解決促進法1条)
  対象
cf.均等法18条(調停の委任)では対象外(均等法16条「均等法による」)

◇H18-05E:個別労使紛争解決法:申立で審理→解決(個別労働関係紛争解決促進法1条)
  あっせん目的。審理なし(→労働審判法との混同)

◇H08-02A改:都道府県労働局に置かれる紛争調整委員会:委員3名以上18名以内で組織・委員は学識経験者から厚生労働大臣が任命?(個別労働関係紛争解決促進法6条1項・2項,7条2項,個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第七条第一項の人数を定める政令,(同法施行規則1条,2条))
  原則

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過去問(労一)(16)

【労働関係調整法】

条文はこちら

◇H12-05D:労働争議の調整方法(あっせん,調停,仲裁):いずれも関係当事者の双方からの労働委員会に対する申請が開始要件?/調停は労働協約の定めによらず関係当事者の一方からの申請も開始要件?(労働関係調整法12条,18条1号・2号,30条1号・2号)
・調停,仲裁:労使双方の申請要(労働協約に基づけば一方からの申請可)
・あっせん:一方の申請で開始

◇H09-01B:仲裁:労働協約に規定あっても双方の申請要?(労働関係調整法30条2号)
  仲裁:労働協約に定めがあれば労使の一方からの申請で開始

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過去問(労一)(15)

【労働組合法(労組法)】

条文はこちら

◇H15-01D:争議行為(刑事上の免責:いかなる場合も?)(労組法1条2項,1項,刑法35条)
  労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的[労働者と使用者の対等な交渉を促進→労働者の地位向上・代表者選出ほか団体行動のため自主的に労働組合を組織し団結することを擁護・労働協約締結の団体交渉とその手続の助成]を達成するためにした正当なものに適用

いかなる場合も暴力の行使は労働組合の正当な行為と解釈不可

◇選H14-04:労働組合法第1条「この法律は,労働者の[A]な労働組合組織・団結の擁護並びに[B]締結の団体交渉及び手続の助成が目的」第2条「労働組合=労働者が主体となって[A]に労働条件の維持改善その他[C]の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」/2条1号「役員,雇入解雇等に権限を持つ[D],機密の事項に接し職務上の義務と責任が労働組合員の誠意と責任に抵触の[D]その他使用者の利益代表者の参加を許すもの」は除外:ただし憲法第28条に「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は,これを[E]する」→憲法上の権利は否定されない(労組法1条,2条1項,憲法28条)
  同上 /他、使用者の経理上の援助(一定除く)・福利事業目的・政治運動or社会運動目的 を除外

Q:憲法28条と労組法の関連:

2条1号で除外される人を含む団体:
・労組法上の権利はない ただし
・憲法28条の権利は否定されない

このつながりがわからないのですよね(労組法上の組合にならないが労働3権あり?)

[2007.5.24追記]これかな?
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kumiai/K01.html
管理職が加入している組合でも、憲法28条に由来する民刑事免責や不利益取扱いからの民事上の保護は受けられると考えられます。 ←そうだったのか?!(民刑事免責や不利益取扱いからの民事上の保護は憲法28条に由来?!)

◇H12-05C:企業にかかわりなく合同して組織された合同労組の代表者から団体交渉の要求:正当な理由なく拒んだ場合は不当労働行為?(労組法6条,7条2号)
  原則

◇H18-03D:労働協約:書面に作成+署名or記名押印 で効力?(労組法14条)
  原則

◇H12-05B:労使協約(有効期間):最長3年?(労組法15条1項)
  定めのない労働協約:3年とみなす+90日前予告で解約(一方から)

◇記H11-04:労働協約中の「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」:個々の労働契約を直接規律する[ ]効力→違反する労働契約の部分は無効,労働協約上の基準による。

http://www.h3.dion.ne.jp/~oonisi/qa35.html
労働基準法13条・93条…労働基準法の基準に達しない[就業規則を下回る]労働条件は無効(法・就業規則で補充:補充的効力)

労働協約(労働組合法16条)…労働者に有利かどうかに関係なく労働協約が優先:規範的効力

法令>労働協約>就業規則>労働契約(労働基準法92条)

労働協約による労働条件の変更:労働政策研究・研修機構
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/70.html
(1)組合員の労働条件を不利益に変更する労働協約も、そのことを理由として直ちに効力を否定されるわけではない。
(2)労働協約による労働条件不利益変更の効力が否定されるのは、労働協約の内容が著しく不合理である場合や、労働協約の締結手続に不備がある場合である。
(3)労働組合法17条の要件が満たされる場合、未組織労働者の労働条件も労働協約によって不利益に変更される可能性があるが、このような不利益変更にも限界がある。

労働組合法14条所定の要件を欠く労使間合意の効力:ザ・フューチャー
http://www.thefuture.co.jp/hanrei/index.html

書面性を欠いた労働協約の規範的効力について:福島県労働委員会

◇H13-01E:労働協約の拡張適用(2/3以上?)(労組法17条)
  一般的拘束力…一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の3/4以上が一の労働協約の適用→当該工場事業場に使用される他の同種の労働者にも適用

cf.地域的一般拘束力(法18条)

◇記H11-04:チェックオフ(使用者が賃金から組合費を差し引き一括して組合に渡す):労働基準法上の[ ]の原則に抵触→労働基準法の要件を備えた労使協定の締結要?(労基法24条1項)
  (賃金の)全額払い

→2007.1.16(労基)第3章 賃金(1)賃金の支払い 法24条
http://trying.seesaa.net/article/31485446.html

◇H09-01A:不当労働行為の救済申立に係る地方労働委貝会の命令:使用者は,受けた日から原則30日以内に中央労働委員会に再審査の申立可+同じ期間内は直ちに命令取消訴え提起可?(労組法27条の15,27条の19)
  再審査の申立:命令を受けた日から15日以内/訴え提起は30日以内

◇H07-02D:中央労働委員会の命令に使用者側又は労働者側が取消しの訴えを提起:命令交付の日から30日以内?(労組法27条の19,行政事件訴訟法14条1項)

・30日以内:使用者のみ

[問題集より]労働者側からの取消しの訴え:処分があったことを知った日から3ヵ月以内(行訴法14条1項) →秋田県資料

法では6ヶ月になってますが…

(出訴期間)行政事件訴訟法第十四条
取消訴訟は、処分又は裁決があつたことを知つた日から六箇月を経過したときは、提起することができない。ただし、正当な理由があるときは、この限りでない。
2  取消訴訟は、処分又は裁決の日から一年を経過したときは、提起することができない。ただし、正当な理由があるときは、この限りでない。
(3項略)

[追記2007.5.24]「6ヶ月」に近年、改正されたようです。
行政事件訴訟法の一部を改正する法律(平成十六年法律第八十四号)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/gyousei.html
 第十四条第一項中「三箇月以内に提起しなければならない」を「六箇月を経過したときは、提起することができない」に改め、同項に次のただし書を加える。
  ただし、正当な理由があるときは、この限りでない。

◇H15-05C改:罰則(不当労働行為):1年以下禁固or100万以下罰金・併科(労組法7条,28条)
  救済命令等の全部又は一部が確定判決で支持+違反行為→違反者に適用

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2007年05月21日

過去問(労一)(14)

【育児休業,介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)】

条文はこちら

→2006.10.27 pamphlet hunting −労働局4(3) 育児・介護休業法
http://trying.seesaa.net/article/26236764.html

◇H12-01E:育児休業開始日の変更:日前への変更に限り1回?(育介法5条1項,7条1項(・3項),則4条)
  開始予定日・終了予定日とも1回だけ変更・延長可(開始:一定の事由(予定日前出産,配偶者死亡)/終了:事由問わず)

◇H08-01E改:適用除外(継続1年未満の労働者)(育介法6条1項1号,12条2項,(則6条・7条))
  労使協定で除外できる場合:1年未満・配偶者が育てられる・その他合理的

◇H11-01C:配偶者が養育可:労使協定で拒める?(育介法6条1項・2項,(則6条・7条))
  常態として当該子を養育可:職業に就いていない&身体・精神上困難でない&産前6w(多胎14w)産後14wでない&同居

◇H09-04D改:育児休業中:解雇制限?(育介法10条,h16厚労告460, h16.12.28職発1228001・雇児発1228002)
  育児休業[申出]をしたことを理由に解雇その他不利益な取扱い× / →均等法

就業規則における育児・介護休業等の取扱い:
子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」(h16厚労告460)ポイント


育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(h16.12.28職発1228001,雇児発1228002)
第2 育児休業(法第2章)
19 不利益取扱いの禁止(法第10条)
(1) 育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
(2) 「解雇その他不利益な取扱い」に該当する法律行為が行われた場合においては、当該行為は民事上無効と解されること。
(3) 指針第二の三の(一)は、法第10条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。
(4) 指針第二の三の(二)のイからリ:例示(=これらに限定せず)
(以下略)

◇H16-03B:育児・介護休業中の労働者に転勤:同意要?(育介法26条)
  同意は不要

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2007年05月20日

過去問(労一)(13)

【労働時間等設定改善法】

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法:厚生労働省

LEC基本書にセクションなし!(TT)

◇H07-04B改:労働時間等設定改善委員会の委貝の5分の4以上による決議:労働基準法第36条の時間外・休日労働に関する労使協定の締結に代えられる+所轄労働基準監督署長への届出不要?(労働時間等設定改善法7条)
  36協定は労働基準監督署への届出が適法に時間外労働等を行いうる要件→改善委員会の決議も届出要

石川労働局:労働時間等設定改善法Q&A
http://www.roudou.go.jp/seido/jikan/jikan05.html

I 法律の解釈について
http://www.roudou.go.jp/seido/jikan/jikan-qa1.html
Q9 労働時間等設定改善委員会の決議によって労使協定の届出が免除されるものがあるのに、どうして時間外労働・休日労働に関する委員会決議は、労働基準監督署への届出が免除されないのですか。

A9 労働基準法第36条は時間外労働・休日労働に関する協定に関して、協定の締結だけではなく、当該協定の労働基準監督署への届け出をもって適法に時間外労働等を行いうる要件としているので、時間外労働・休日労働に関する改善委員会の決議についても所轄労働基準監督署への届け出を必要としたものです。

◇H10-02E改:労働時間等設定改善実施計画:共同で作成+厚生労働大臣と業種所轄大臣に提出し承認受ける可?(労働時間等設定改善法8条1項)
  [CDより]大臣は当該承認時、あらかじめ労働政策審議会の意見聴取要

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過去問(労一)(12)

【賃金の支払の確保等に関する法律】

条文はこちら

◇H09-02E:事業主が貯蓄金の保全措置を講じず:署長は期日を指定し是正命令可?(賃確法4条,(同法施行規則3条))
・文書で行う
・労働者の貯蓄金管理(労働者の預金の受入れ):毎年3/31の受入額を1年間保全措置要(則2条)

◇H13-01A:退職金保全措置:適格退職年金契約を締結した事業主?(賃確法5条,同法施行規則4条1号ハ)
  退職手当の支払資金が社外に準備(中退共・適年・特退共・厚生年金基金・確定給付企業年金に加入)…保全措置不要(則4条)

◇H17-03E:退職金の保全措置:全額?(賃確法5条,同法施行規則5条)
  努力義務/厚生労働省令[則5条]で定める額

◇H08-04D:労働者の賃金を支払期日までに支払わず:支払期日の翌日からその支払日までの日数に応じ年14.6%の遅延利息?(賃確法6条,同法施行令1条)

・退職労働者が対象(退職手当を除く)
・退職の日or退職後の支払期日の翌日から支払日まで

◇H14-03C:立替払対象の未払賃金限度額(h14.1.1以後の退職者から引き上げ):退職日に30歳未満:110万円,30歳以上45歳未満:220万円,45歳以上:370万円→例えば退職日年齢50歳・未払賃金が400万円→立替払額は296万円?(賃確法7条,同法施行令4条)

退職日年齢50歳・未払賃金400万円:
 立替払額の上限…370万円→370万円×80/100=296万円

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過去問(労一)(11)

【最低賃金法(最賃法)】

条文はこちら

決定方式は出題実績ないので、要注意かも。

◇H13-01B:最低賃金:1ヶ月超期間ごとに支払のボーナス、残業手当 を含む?)(最賃法5条3項)
  5つ除外 1.臨時に支払われる賃金 2. 1月超ごとに支払 3.時間外労働 4.休日労働 5.深夜労働(通常の労働時間超)

(最低賃金の効力)法第五条
3  次に掲げる賃金は、前二項に規定する賃金に算入しない。
一  一月をこえない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの
二  通常の労働時間又は労働日の賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの
三  当該最低賃金において算入しないことを定める賃金

「一月をこえない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金」…(^^;
(なんか奥義があるんでしょうか…?? 普通に書けばいいと一般人は思うのですが)
LEC基本書には「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」とありますね。

厚生労働省令はこちら:(これはちゃんと「一月をこえる期間ごとに支払われる賃金」)
(算入しない賃金)則第二条
法第五条第三項第一号 の厚生労働省令で定める賃金は、臨時に支払われる賃金及び一月をこえる期間ごとに支払われる賃金とする。

2  法第五条第三項第二号 の厚生労働省令で定める賃金は、次のとおりとする。
一  所定労働時間をこえる時間の労働に対して支払われる賃金
二  所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金
三  午後十時から午前五時まで(労働基準法第三十七条第一項の規定により厚生労働大臣が定める地域又は期間については、午後十一時から午前六時まで)の間の労働に対して支払われる賃金のうち通常の労働時間の賃金の計算額をこえる部分

◇H07-04E:試用期間中の者(+所轄局長の許可):最低賃金法の適用なし(14日を超えて使用→最低賃金法が適用?)(最賃法8条2号,則4条,s34.10.28基発747)

最低賃金法第六条の現物給与等の適正評価基準及び同法第八条の最低賃金の適用除外の許可基準について(s34.10.28基発747)
最低賃金法第八条の許可基準
二 試の使用期間中の者
1 試の使用期間とは、当該期間中又は当該期間の後に本採用をするか否かの判断を行うための試験的な使用期間であつて労働協約、就業規則又は労働契約において定められているものをいうこと。従つてその名称の如何を問わず、実態によつて本号の適用をするものであること。
2 当該業種、職種等の実情に照し必要と認められる期間に限定して許可すること。この場合、その期間は最長六ケ月を限度とすること。

適用除外…障害で著しく労働能力低い・試用期間・職業訓練・軽易な業務 + 局長許可(署長経由で申請)

◇H12-02D:適用除外(試用期間・高齢→局長許可)?(最賃法8条1号・2号,則4条)
  同上(高年齢:適用除外でない!)

時代に逆行した問題ですね…(「年齢重視→能力重視」に賃金・人事制度見直しを求める:高年齢者等職業安定対策基本方針・高年齢者法6条1項・4項)

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2007年05月19日

過去問(労一)(10)

【短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パ-トタイム労働法)】

条文はこちら

●試験には間に合いませんが:

h19.1.22 改正案(要綱)

参議院に付託 平成19年5月9日

●現行:

事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針(パートタイム労働指針):
パートタイム労働者の適正な労働条件の確保と雇用管理の改善に関して、事業主が講じなければならない措置をわかりやすく定めています。
※h15.8改正、h15.10.1から適用:パートタイム労働者と正社員との間の均衡を考慮した処遇の考え方が具体的に示されるとともに、事業主の方が講ずべき措置が追加されました。:大阪労働局
http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/part.php

改正パートタイム労働法のポイント:厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/topics/2004/bukyoku/koyou-l/10.html

◇H08-02D:パートタイム労働法の「短時間労働者」:週所定労働時間が同一事業所の通常の労働者の週所定労働時間に比し短いor所定労働時間が同一だが「パートタイム労働者」等と呼ばれ通常の労働者と異なる取扱いが行われる者?(パートタイム労働法2条,則1条)
  一週間の所定労働時間が通常の労働者(同種の業務に従事)の週所定労働時間に比し短い労働者

  Q:例外(則1条)で「通常の労働者と同種の業務に従事する労働者の数が当該通常の労働者の数に比し著しく多い業務」とあるが??


◇H09-04E:労働条件の文書交付義務:罰則?(パートタイム労働法6条,33条,34条,35条)
  努力義務・罰則なし

◇H11-01D:短時間労働者に係る事項についての就業規則の作成・変更:短時間労働者の過半数代表の意見添付要?(パートタイム労働法7条)
  短時間労働者の過半数代表と認められるものの意見を聴くよう努めるものとする

◇H17-04C:事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針:h15改正→基本的考え方+通常の労働者への転換に関する条件の整備等事業主が講ずべき適切な措置が一部追加?(パートタイム労働法8条,h15.8.25厚労告297)
  h15改正:パートタイム労働者と正社員との間の均衡を考慮した処遇の考え方が具体的に示される+事業主の講ずべき措置が追加

◇H13-03A:パートタイム労働指針:事業主は短時間労働者の賃金,賞与,退職金及び年次有給休暇につき,その就業の実態,通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする?(パートタイム労働法8条,h15.8.25厚労告297 第3-1(1)ロ(ロ))
  同上(努力義務)

◇H08-02E改:機会均等推進者(均等法)・短時間雇用管理者(パート労働法):選任は義務?(パートタイム労働法9条,均等法)
  均等法の主語は「事業主」(「**責任者・管理者・推進者」なし)/短時間雇用管理者の選任は努力義務

◇H12-01B:短時間雇用管理者:全事業主(短時間労働者を雇用)に努力義務・10人以上は義務?(パートタイム労働法9条,同法施行規則2条)
  努力義務

◇H17-05A:短時間労働者を常時10人以上:短時間雇用管理者選任(努力義務)?(パートタイム労働法9条,同法施行規則2条)
  同上(努力義務)

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過去問(労一)(9)

【介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律】

条文はこちら

◇H17-05B:介護労働者雇用管理改善法:事業主が構ずべき措置(介護労働者雇用管理改善法3条)
  雇用管理の改善を図るために必要な措置(労働環境の改善、教育訓練の実施、福利厚生の充実他)→福祉の増進/努力義務

(目的)第一条
雇用管理の改善、能力の開発及び向上等に関する措置を講ずることにより、

介護労働者の福祉の増進を図ることを目的とする。

(事業主等の責務)第三条
労働環境の改善、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために必要な措置を講ずることにより、

その福祉の増進に努めるものとする。

「雇用管理の改善→福祉の増進」と共通の要素を対応させることができたので、OKとしましょう。

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過去問(労一)(8)

【建設労働者の雇用の改善等に関する法律(建設労働者雇用改善法)】

条文はこちら

◇H15-01E:建設労働者を雇用して建設事業:建設労働者の技能の向上,職業生活上の環境の整備その他雇用管理に関する事項(募集,雇入れ,配置に関する事項を除く)のうち当該建設事業を行う事業場で処理すべき事項の管理のため,事業場ごとに雇用管理責任者を選任要?(建設労働者雇用改善法5条1項,(則1条の2))

  事業主は、建設事業(建設労働者を雇用して行う)を行う事業所ごとに、次に掲げる事項のうち当該事業所において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任要
(建設労働者の
 1.募集、雇入れ及び配置 2.技能の向上 3.職業生活上の環境の整備
 4.他の雇用管理に関する事項(省令:労働者名簿及び賃金台帳/労働保険・中退共その他福利厚生)

◇H17-05E:事業主は、建設労働者を雇用して建設事業を行う事業場ごとに、法5条1項各号に規定する事項(建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること等)のうち、当該事業場において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任要?(建設労働者雇用改善法5条1項,(則1条の2))
  同上/周知・知識の習得及び向上 は努力義務

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過去問(労一)(7)

【職業能力開発促進法】

条文はこちら

職業能力開発促進法の一部改正
http://wwwhakusyo.mhlw.go.jp/wpdocs/hpax200601/b0178.html
1) 実習併用職業訓練(「実践型人材養成システム」)の創設など若者支援の強化
○ 労働者の実践的な職業能力の開発及び向上のために事業主が行う措置として、「企業における実習(いわゆるOJT)」と「教育訓練機関における座学」とを効果的に組み合わせて実施する「実習併用職業訓練」を位置づけた。(法10条の2)
○ 青少年に対する職業訓練について、有為な職業人として自立しようとする意欲を高めることができるよう配慮することを規定した。(法3条の2)

2) 労働者の自発的な職業能力開発の促進等
○ 労働者が自発的に行う職業能力開発を促進するために事業主が講ずる措置として、勤務時間短縮(法10条の4)や再就職準備休暇等(法10条の3)を追加した。

3) 円滑な技能継承の促進
○ 熟練技能の効果的かつ効率的な習得を促進するために事業主が講ずる措置として、熟練技能に関する情報を体系的に管理し、提供すること等を規定(法12条の2第1項:努力義務)するとともに、そうした措置の適切かつ有効な実施が図られるよう、厚生労働大臣定めの指針を策定することとした(法12条の2第2項)。

4) その他
○ 都道府県に置く職業能力開発に関する審議会等の必置規制を緩和した(法91条「できる」)。

→中小企業労働力確保法も(1)に関連して改正


◇H15-01A:職業能力開発基本計画(第8次[最新]):キャリア・コンサルテイングの重要性指摘/キャリア・コンサルティングの定義(職業能力開発促進法5条1項,第8次職業能力開発基本計画,h18厚生労働白書 第2部第3章(フリーター、ニート等若者の人間力の強化と職業能力開発の推進))

キャリア・コンサルティングの定義(厚生労働省 h13.5.17:キャリア・コンサルティング技法等に関する調査研究報告書の概要)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0105/h0517-3.html
従業員と十分な話し合いの上、従業員のキャリアを十分に把握し、それを的確に記述するとともに、その能力を正確に評価した上で、企業や産業界のニーズと従業員の適性・能力・希望等を照合することにより、従業員のキャリア形成の具体的方向と職業能力の開発の方針を決定することを通して従業員のキャリア選択の支援を行うこと。

◇H15-02B:職業能力開発推進者の選任+計画作成(努力義務):100人以上は義務?(職業能力開発促進法12条(,11条),(同法施行規則2条2項))
  努力義務

◇記H11-04:[D]:技能・関連知識に基準→労働者の技能が基準に達しているかを判定する制度。職業能力開発促進法に基づき実施。政令で定める職種ごとに一定の等級区分で実技試験及び学科試験(職業能力開発促進法44条)
  技能検定

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2007年05月18日

過去問(労一)(6)

【雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)】

→2006.10.26 pamphlet hunting −労働局4(2) 均等法
http://trying.seesaa.net/article/26171572.html

条文はこちら or 厚生労働省(法施行規則

大改正→未出題規定多数。要対応!
制度概要:厚生労働省

◇H12-01D:募集又は採用:「女性歓迎」「女性向きの職種」と表示・対象を女性のみ…禁止?(均等法5条,労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(h18.10.11厚労告614)第2-2(2)イ1,2)
  直接差別の1つ/雇用管理区分(職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者についての区分。他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を予定して設定。雇用管理区分が同一か否か:職務の内容、転勤を含めた人事異動の幅や頻度等に、同一区分に属さない労働者との間に客観的・合理的な違いが存在か否かで判断(形式ではなく、企業の雇用管理の実態))

●同様の問題:

◇H14-05B:採用活動時の資料の内容(均等法5条,h18.10.11厚労告614 第2-2(2)ホ1)

◇H09-04A改:男女別人数で募集(均等法5条,h18.10.11厚労告614 第2-2(2)ニ2,3)  

◇H13-02B:昇進試験の基準(均等法5条,10条,h18.10.11厚労告614)  

◇H13-02C:募集・採用(男性・女性をあらわす職種名)(均等法5条,10条,h18.10.11厚労告614 第2-2(2)イ2)  

◇H13-05D:「総合職」は男性のみ,「中間職」や「一般職」は女性のみ:男女雇用機会均等法に違反?(均等法5条,h18.10.11厚労告614 第2-2(2)イ1)  

◇H07-02C改:事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与える義務:違反に罰則?(均等法5条,33条)→H17-02B改
  罰則:29条1項の報告をしないor虚偽報告→20万以下科料 /法30条(法29条の勧告に従わない→公表)

◇H10-01A改:防犯のための守衛,警備員を男性に限定して募集可?(均等法5条,h18.10.11厚労告614 第2-14(2)イ2)
  5条・6条に違反しない場合:(1)ポジティブ・アクション (2)芸術・防犯・宗教・風紀・スポーツ等の要請で一方の性に従事させることが必要な職業

◇H10-01B:営業職への配置対象を男性労働者のみ:努力義務違反?(均等法6条1号)
  配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練・福利厚生(省令)・職種及び雇用形態の変更・退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新:性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない:努力義務ではなく義務規定

[改正]雇用の各ステージにわたって禁止・「配置」は業務配分と権限付与含むと明記

◇H11-01B:配置(男女問わず公募で結果的に男性のみの場合)(均等法6条1号)
  男女問わず公募:配置について均等な機会を与えているので違反ではない

◇H10-01D:住宅の貸与の対象を男性のみ:禁止?(均等法6条2号)
  原則

◇H10-01C:男性労働者の定年65歳,女性労働者の定年63歳:努力義務違反?(均等法6条4号)
  義務規定

◇H11-01E:女性管理職の比率を高めるために教育訓練を女性のみ:均等法に違反?(均等法8条,h18.10.11厚労告614 第2-14(1)ニ)
  募集又は採用・配置・昇進・教育訓練・職種変更・雇用形態変更で女性を有利に扱う:ポジティブ・アクション

◇記H11-04:事業主が,固定的な[C]の役割分担意識に根ざす制度・慣行に基づき[C]労働者間に事実上生じている格差の解消を目指し,積極的・自主的な取組み(ポジテイブ・アクション):国は相談他の援助を行える(均等法14条1号〜5号)
  空欄は「男女」 /措置…分析・計画作成・実施・体制の整備+実施状況の開示[改正で追加]

◇H08-02C改:厚生労働大臣は,雇用の分野の男女の均等な機会及び待遇確保促進に必要と認めるときは,募集及び採用,配置及び昇進並びに定年,退職及び解雇に関し,事業主が講ずるよう努めるべき措置の指針を定める可(均等法10条(,5条,6条,7条,9条1項〜3項))→H08-02B改
  定めるものとする(=任意ではない)/義務規定

[問題集:old解説]指針:募集及び採用,配置,昇進及び教育訓練のみ。福利厚生,定年,退職及び解雇は規定なし

でしたが、5条〜7条・9条1項〜3項=「旧項目全部カバー+間接差別+婚姻・出産等の不利益取扱い禁止」となりました! バージョンアップしましたね

・他、9条:解雇以外を追加・解雇禁止に産前休業請求追加・出産後1年の解雇無効

◇H13-02A:事業主の方針の明確化及びその周知・啓発:就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を規定すれば可?(均等法11条1項(・2項),事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針(h18.10.11厚労告615)3(1)〜(4))
  問題集・CDとも○になってますが…規定 だけでいいのかな??

1.方針を明確化し労働者に周知・啓発 2.相談に応じる体制 3.事後の迅速かつ適切な対応 4.併せて講ずべき措置

1.の例: (1)就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を規定し、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容と併せ、労働者に周知・啓発 (2)社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等で同様の記載、配布等 (3)同様の内容の周知・啓発の研修、講習等実施

◇H11-01A改:セクハラ:企業名公表?(均等法11条1項,30条)
  [改正]公表対象に追加!

◇H17-02B改:均等法(11条:セクハラ対策雇用管理措置):罰則?(均等法11条1項,31条)→H07-02C改
  [改正]罰則:29条1項の報告をしないor虚偽報告→20万以下科料 /法30条(法29条の勧告に従わない→公表)

◇H09-04C:母子保健法の保健指導・健康診査:義務だが時期変更権あり?(均等法12条,13条1項,則2条の3(,2条の2),妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針)

時期変更権は大嘘

事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法の保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
・確保すべき時間:則2条の3で具体的に規定
・不利益取扱い禁止(法9条3項)の事由の1つ(則2条の2第3号)
・法12条:自主的解決(法15条)・局長の援助の対象(法17条)=個別労働紛争解決促進法は適用しない(法16条)[改正:範囲拡大]

◇H08-02B改:都道府県労働局長:雇用分野の男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の措置について関係当事者の双方又は一方が援助求める→助言,指導又は勧告可?(均等法16条,17条)→H08-02C改
  双方又は一方/範囲拡大[改正]5条(募集・採用:従来から)〜7条,9条,11条1項,12条,13条1項

◇H12-01C改:雇用の分野での男女の均等な機会及び待遇について労働者と事業主との一定の紛争:当事者の双方又は一方から調停の申請→都道府県労働局長は必要と認めるときは紛争調整委員会に調停を行わせる?(均等法18条1項,個別労働関係紛争解決促進法6条1項)
  募集・採用を除く

Q:個別労働紛争解決促進法の規程は適用しない(法16条)が紛争調停委員会に調停させる?(=局長が誘導はしないが申請があれば、ということ?)

◇H10-01E:紛争調整委員会の調停(募集・採用含まず)?(均等法14条かっこ書,個別労働関係紛争解決促進法6条1項)
  同上

◇H09-04B改:紛争調停会議(機会均等調停会議):関係当事者の出頭を求めることができる?(均等法20条、21条,則8条1項・2項,3条1項)
  + 必要と認めるときは、労働者団体・事業主が指名する労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者から意見を聴くものとする(法21条)

◇選H15-04:沿革
  勤労婦人福祉法・女子に対する差別の撤廃に関する条約→均等法(s60.6制定・60.7公布:定年・解雇の差別的取扱・出産等を退職事由…禁止+配置・昇進を努力義務)→改正(h9.6.18制定,h11.4.1施行):義務規定

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2007年05月17日

過去問(労一)(5)

【障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)】

条文はこちら

過去問なし:在宅就業障害者特例調整金(法74条の2)

◇H14-03A:h10.7.1〜知的障害者追加・法定雇用率1.6%?(障害者雇用促進法43条1項,72条の4第1項,同法施行令2条,9条)
  一般事業主:1.8%

◇H15-02D:雇用人数(1000人・1.8%・除外率40%:(1000人-1000×40%)×1.8%=10.8人→11人?)(障害者雇用促進法43条1項,同法施行令9条)
  端数切り捨て→10名

◇H09-01E改:労働者数の判定(重度:1人で2or3人とみなす?)(障害者雇用促進法38条2項,43条3項,同法施行令10条)
  重度身体障害者・重度知的障害者:1人で2人の身体障害者・知的障害者と算定

◇H12-02E:雇用人数の計算(従業員数160人・民間:重度1人で法定OK?)(障害者雇用促進法43条1項・3項,同法施行令9条,10条)
法定雇用障害者数=160人×1.8%=2.88→2人(端数切り捨て) 重度1人=2人  ∴法定満たす

◇H15-02C:障害者の就業が困難と認められる職種の労働者が相当の割合を占める業種の事業所:事業主の申請に基づき,業種ごとに雇用労働者の数に応じた除外率?(障害者雇用促進法43条1項,別表第4)
  除外率は業種ごと(≠労働者数に応じて)

◇H13-03C:障害者の就業が困難と認められる職種の労働者が相当な割合の業種:法定障害者雇用率で算出の雇用すべき障害者数×除外率(業種ごとに20%〜100%)?(障害者雇用促進法43条1項,別表第4)
  雇用労働者数(当該事業所に係る除外率設定業種ごとの労働者数×除外率)×障害者雇用率 /除外率:h16.4.1〜廃止に向け縮小(現在5%〜90%)

◇H09-03D改:事業主の名称公表:高年齢者雇用安定法(定年の引上げに関する計画の作成を命じた後)・障害者雇用促進法(随時)?(障害者雇用促進法47条(,46条1項,5項,6項),72条の2)
  身体障害者又は知的障害者の雇入れの計画を作成した事業主が、正当な理由がなく、厚生労働大臣の計画の変更の勧告又は計画の適正な実施に関する勧告に従わない→大臣はその旨を公表可   /高年齢者雇用安定法:公表の制度なし

◇H14-03B:障害者雇用納付金(法定雇用率未達成→所長に5万円/人?)(障害者雇用促進法53条,法附則4条1項,同法施行令17条)

常時300人以下の労働者を雇用する事業主(特殊法人を除く)
・当分の間,法49条1項1号,50条,第3章第2節第2款[障害者雇用納付金の徴収]・第6節[障害者の在宅就業に関する特例]は適用しない
 +
・報奨金・在宅就業障害者特例報奨金(報奨金等)を支給可

障害者雇用納付金…独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構 に納付

障害者雇用納付金制度の概要

(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha02/pdf/19.pdf

◇H07-05改:一定特殊法人以外の民間企業の事業主が常用労働者を雇入れ・解雇:雇用障害者数≧常用労働者数×[A]%の要 / 未達成:不足数1人に月額[B]円の障害者雇用納付金を徴収,達成:超える数1人に月額[C]円の障害者雇用調整金 /障害者雇用納付金…当分,常用労働者数[D]人以下は適用なし /常用労働者を[E]人以上:毎年1回,身体障害者及び知的障害者の雇用に関する状況を所長に報告(障害者雇用促進法43条,50条,53条〜55条,法附則4条1項,同法施行令9条,15条,17条)

  1.8%/50,000円・27,000円 /300人以下は適用なし/56以上報告

◇H09-03E改:知的障害者の扱い:障害者雇用納付金制度(障害者雇用調整金及び報奨金の算定基礎)で算入?(障害者雇用促進法43条,49条,50条,53条,法附則3条/法73条,74条2項)
  h18.4.1〜 精神障害者1人=1人の身体障害者・知的障害者とみなす

◇H15-02E:特例子会社制度(障害者雇用促進法44条,45条,同法施行規則則8条の2,8条の4)
  [CDより]特例子会社を有する親会社が一定の要件を満たすと公共職業安定所長の認定:親+特例子会社に加え、関係する他の子会社(関係会社)も親会社と通算し雇用率制度を適用可 /h18.4.1〜 障害者雇用調整金(=法定雇用障害者数を超えて障害者を雇用の事業主に支給)が、親事業主又は当該子会社のうちいずれか選択支給可

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2007年05月16日

過去問(労一)(4)

【高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)】

条文はこちら

◇H13-02E:高年齢者等職業安定対策基本方針:賃金・人事処遇制度を年齢的要素重視から能力,職務等重視へ見直す努力をするよう指摘?(高年齢者雇用安定法6条,高年齢者等職業安定対策基本方針(h17.4.1厚労告205)第3-7-2-1)
  h18年度中に改正予定→やまかも?

高年齢者等職業安定対策基本方針の改正について(案) 意見募集
・少子高齢化→労働力人口の減少→65歳を超えても働ける社会の実現に向けた取組要
・「再チャレンジ支援総合プラン」の行動計画においても、「70歳まで働ける企業」の実現に向けた取組を進めることとされ、18年度中に「高年齢者等職業安定対策基本方針」改正盛り込む
→政府として「70歳まで働ける企業」の実現に向けて取り組むことを明記するため、基本方針の改正

◇H12-02A:60歳以上定年制の義務が免除される業務:港労働他?(高年齢者雇用安定法8条,同法施行規則4条の2)
  坑内作業の業務

◇H17-01D改:高年齢雇用安定法(60歳定年:例外は鉱業法4条の事業における坑内作業の業務のみ?)(高年齢者等雇用安定法8条,同法施行規則4条の2)
  同上

◇H14-02C:58歳定年:違反?(高年齢者雇用安定法8条,同法施行規則4条の2)
  違反

◇H07-02E:平成10年度から60歳を下回る定年が禁止,違反には罰則?(高年齢者雇用安定法8条(,55条,56条,57条))
  定年年齢違反は罰則なし(罰則:報告等がメインですね)

◇H10-04D:定年の定めをしない→60歳を下回る定年の禁止に反する?(高年齢者雇用安定法8条,9条1項3号)
  定年の定めをする場合は60歳を下回ることができない=定めなければ抵触しない /高年齢者雇用確保措置(3つ)の1つ

◇H11-04A改:高年齢者雇用確保措置:定年後もその労働者が希望する年齢まで継続して雇用する義務?(高年齢者雇用安定法9条1項)
  65歳未満定年(〜h25.4.1段階的引き上げ):高年齢者雇用確保措置を講じる義務:定年引上げ,継続雇用制度(現に雇用の高年齢者が希望→定年後も引き続き雇用)導入,定年の定めの廃止 のいずれか

8条…60歳 9条…65歳

◇H14-02B:65歳未満定年:雇用継続制度の導入要?(高年齢者雇用安定法9条1項)  同上

◇H17-01B改:高年齢雇用確保措置(h16.12から施行?)(高年齢者等雇用安定法9条、h16.6.11法附則1条2号)
  h18.4.1〜

◇H13-02D:高年齢雇用推進者:努力義務?(高年齢者雇用安定法11条(,9条),同法施行規則5条)→H11-04D改
  努力義務/再就職援助担当者(法17条2項:後述)…求職活動支援書作成時に選任(義務?)

◇H11-04D改:再就職援助措置:努力義務?(高年齢者雇用安定法15条1項,同法施行規則6条の4第1項,2項)→H13-02D
  再就職援助措置:努力義務

求職活動支援書:義務/再就職援助担当者…求職活動支援書作成時に選任(義務?)

◇H11-04B改:再就職援助措置:なし?(高年齢者雇用安定法15条)→H11-04D改,H13-02D  同上(努力義務

◇H15-05D:公共職業安定所長:再就職援助計画の作成:退職…要請可 解雇…要請不可?(高年齢者雇用安定法15条1項・2項,17条1項・2項,17条の2,18条,同法施行規則6条2項)

  逆(再就職援助計画・求職活動支援書:解雇等の際に作成)

[CDより]事業主は、解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望するときは「求職活動支援書」を作成し、これを交付しなければならない。また、求職活動支援書作成義務の対象から「定年」は除外されている。

再就職援助計画: 公共職業安定所…事業主の求めに応じて必要な助言他の援助を行うものとする  求職活動支援書…大臣:できる 所長:できる

◇H17-01C改:高年齢雇用安定法(募集・採用時に一定年齢を下回る:理由の提示要?)(高年齢者等雇用安定法第18条の2第1項,同法施行規則6条の5)
 義務規定

→2007.5.13 過去問(労一)(1) 雇用対策法
 http://trying.seesaa.net/article/41663981.html

◇記H11-04改:[E]センター:高年齢者等雇用安定等法に基づき,定年退職後等の臨時的・短期的な就業(雇用除く)or他の軽易な労務(大臣が定める)(雇用除く)を希望する高齢者に,地域社会に密着した仕事を組織的に把握・提供→高齢者の就業機会増大+活力ある地域社会(高年齢者雇用安定法41条)
  シルバー人材センター

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2007年05月15日

過去問(労一)(3)

2巡目にシフトするため、Webにアップするペースを緩めます。
(5月中に社一完了できたら:という予定)

【労働者派遣法】

条文はこちら

「派遣労働者」として働くためのチェックリスト
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/index.html

派遣先が講ずべき措置に関する指針(h15厚労告449)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html

●業務の範囲

◇H07-02A改:パイロット・フライトアテンダントの業務:厚生労働大臣の許可・届出で労働者派遣事業可?(派遣法4条,同法施行令2条)
  改正前の「適用対象業務」

●事業の許可等

◇H14-03D:すべての業務が職安への届出で足りる(派遣労働自由化)?(派遣法4条,5条1項,16条1項(,2条))
  港湾運送業,建設,警備,政令(医師等(4例外)):不可/特定労働者派遣事業は大臣への届出・一般労働者派遣事業は大臣の許可

◇H09-01D改:大臣…派遣先が派遣労働者を適用対象外業務に従事・著しく不適当→労働者派遣の停止命令可?(派遣法4条3項,49条2項)
  派遣先が法4条3項違反+派遣就業を継続させることが著しく不適当→派遣元に派遣停止を命令可/法49条の2:公表 49条の3:申告

◇選H18-04:特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業:事業開始要件(派遣法,2条,5条1項,16条1項)
  特定:常用労働者のみ 一般:それ以外/事業開始要件:同上

→2006.9.1 選択(労一):h18(第38回)本試験
http://trying.seesaa.net/article/23097005.html

●労働者派遣契約

◇H12-02B:個人情報の派遣先への通知(派遣法24条の3第1項(,24条),35条(,26条1項4号,5号,10号),同法施行規則28条(,22条))
  労働者の個人情報を収集・保管・使用:業務目的達成に必要な範囲内(例外:本人の同意他正当な事由) /同意なしで通知可能:氏名,年齢,性別(+ 45歳以上:その旨・18歳未満:年齢),健保,厚年,雇保資格,業務遂行能力 のみ

◇H16-02D:紹介予定派遣(定義/期限:3箇月超不可?)(派遣法2条6号,h15厚労告448,449)
  労働者派遣の役務の提供の開始前又は開始後に、派遣労働者及び派遣先について、職業安定法他の法律の許可・届出をして、職業紹介を行い[予定して]するもの。職業紹介により派遣労働者が当該派遣先に雇用される旨が労働者派遣の役務の提供の終了前に約されるものを含む。/期間6ヶ月以内

派遣先が講ずべき措置に関する指針(h15厚労告449)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html
第2 派遣先が講ずべき措置
18 紹介予定派遣
(1) 紹介予定派遣を受け入れる期間
 派遣先は、紹介予定派遣を受け入れるに当たっては、6箇月を超えて、同一の派遣労働者を受け入れないこと。
(2) 職業紹介を希望しない場合又は派遣労働者を雇用しない場合の理由の明示
 派遣先は、紹介予定派遣を受け入れた場合において、職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣元事業主の求めに応じ、それぞれその理由を派遣元事業主に対して書面、ファクシミリ又は電子メールにより明示すること。
(3) 派遣先が特定等に当たり雇用対策法(昭和41年法律第132号)第7条の趣旨に照らし講ずべき措置(略)
(4) 派遣先が特定等に当たり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号。以下「均等法」という。)第5条の趣旨に照らし行ってはならない措置(略)

◇H16-02E:紹介予定派遣(労働者特定可?)(派遣法26条7項)
  労働者派遣(紹介予定派遣を除く)の役務提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、労働者特定を目的とする行為をしないよう努める要

●派遣元事業主の講ずべき措置等

◇H16-02B:派遣社員以外を派遣対象とするとき(派遣法32条2項)
  派遣元:派遣労働者として雇い入れようとするとき:予めその旨(紹介予定派遣にかかる場合含む)明示要/派遣労働者以外を労働者派遣:前記明示+同意要

◇H16-02C:派遣先への就業を禁じる契約:問題なし?(派遣法33条2項)
  派遣労働者(1項)・派遣先(2項)との間で、派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない

●派遣先の講ずべき措置等

◇H13-03B:派遣労働者の受け入れ期間(2年?)(派遣法40条の2第2項,3項,同法施行令4条,同法施行規則33条(,33条の2,33条の3, 33条の4))
  最長3年/1年を超える派遣期間:派遣先労働者の過半数代表に意見を聴く

◇H16-02A:物の製造:h16.3.1〜可+派遣期間(上限)h19.3.1から撤廃?(派遣法40条の2第2項,同法附則5項(,4項))
  物の製造業務への派遣可能期間:h19.3.1〜3年(=原則) /物の製造業務が可となった日は正しい

◇H07-02B:派遣先責任者:派遣期間が1日を超えないときは選任不要?(派遣法41条,同法施行規則34条2号)
  雇用する労働者と派遣労働者の合計数が5人を超えないor派遣期間が1日を超えない:派遣先責任者の選任不要 /この例外規定は派遣元責任者にはない(法36条,則29条)

●労働基準法等の適用に関する特例等

◇H12-02C:派遣労働者の年次有給休暇:派遣先が時期変更権?(派遣法44条1項・2項,労基法39条4項)
  派遣元が時期変更権

派遣労働者に関する派遣元・派遣先の労働基準法上の責任の配分:派遣110番
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3006.htm

原則:派遣元が事業主+「派遣先を事業主とみなす」ものを派遣法44条で規定

 のようですね。

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2007年05月14日

過去問(労一)(2)

【職業安定法】

条文はこちら

◇H08-01A改:無許可で労働者供給事業を行う者から供給の労働者を指揮命令下に労働:罰則なし?(職業安定法44条,64条1項9号)
  自らの指揮命令の下で労働させた者にも罰則

◇H09-01C改:有料職業紹介事業:許可の有効期間(h9.4〜3年)?(職業安定法32条の6)
  新規:3年 更新:5年

◇H13-03D:有料職業紹介事業者が、業務の目的の範囲内で求職者の労組加入に関する個人情報を本人以外から収集…原則問題なし?(職業安定法5条の4,,,平成11年労働省告示141号)
  個人情報収集禁止(例外:業務に不可欠+目的を示して本人から収集)

◇H16-01A:公共職業安定所の職業紹介:求職者・求人者に例外なく無料?(職業安定法8条1項)
  原則

◇H18-04E:卒業者にも職業紹介・職業指導・職業斡旋を行わなければならない?(職業安定法26条1項)
  努力義務

◇H16-01B:無料職業紹介(大学・高校):適用除外?(職業安定法33条の2第1項)
  学校等の行う無料の職業紹介事業:厚生労働大臣に届出

◇H16-01C:無料職業紹介(労働組合:大臣の許可で?)(職業安定法33条1項)
  無料の職業紹介事業:大臣の許可要(学校等・特別の法人・地方公共団体 を除く)
◇H16-01D:無料職業紹介(地方公共団体)(職業安定法33条の4第1項)
  同上

◇H16-01E:職業紹介(料理、飲食、旅館、貸金業を行う者):可?(旧職業安定法33条の4)  [問題集より]禁止規定が平成16年に削除

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2007年05月13日

過去問(労一)(1)

【雇用対策法】
概要 →Wikipedia

条文はこちら

s41施行。雇用関係法令の基本
2001.10.1より、年齢にかかわりなく均等な機会を与える努力義務

◇H15-05A:雇用対策基本計画:大臣指針で「完全雇用水準=完全失業率2%」?(雇用対策法1条,12条)

h13.10.1〜 年齢指針(大臣):年齢制限緩和の努力義務のあらまし(ハローワーク)
http://www.hellowork.go.jp/html/nenrei_2.pdf

◇H15-04E:年齢不問の求人割合:目標値?(雇用対策法7条,求人年齢制限緩和に関する取組みの充実について(厚生労働省発表 h15.1.22:h13厚労告295))
 安定所で受理した求人のうち、年齢不問求人の割合を、平成17年度に30%とすること。
→h19には「50%とする」という目標設定(平成19年度地方労働行政の重点施策:厚生労働省)

h18高齢社会白書
オ 年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向けた取組
 「雇用対策法」(昭和41年法律第132号)において、募集・採用時の年齢制限緩和の努力義務が規定されていることを踏まえ、事業主への周知啓発に努めている。
 また、公共職業安定所で受理した求人のうち年齢不問求人の割合を平成19年度に50%とする目標を設定し、この目標の達成に向け、国民一般に対する求人年齢制限緩和の理解の浸透を図るため、〔1〕年齢不問求人の割合の低い都市部を中心にポスターを利用した集中的な周知広報、〔2〕公共職業安定所の求人受理時において、パンフレット等を用いた求人年齢制限緩和についての個別事業主に対する勧奨・指導等、総合的かつ計画的な取組を実施した。
 さらに、改正高年齢者雇用安定法に基づき、労働者の募集・採用に当たって、事業主が、やむを得ない理由により上限年齢(65歳未満のものに限る。)を設定する場合に、その理由を提示しなければならず、その指導・啓発等を行っている。
 平成16年度からは、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構において、中高年齢者の募集・採用から職場定着するまでの体制づくりに係る具体的なノウハウ等の研究、個別企業に対する相談・援助等の支援や幅広い普及啓発等を行う、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向けた基盤づくり事業(エイジフリー・プロジェクト)を実施している。

結果は:

ハローワーク、求人の半分が「年齢不問」に:nikkei 2007.4.2
年齢不問の求人は2004年3月には全体の18.3%だった。同年12月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業が求人で年齢制限する場合には理由を明示する必要が生じたこともあり…

(分母が気になるところではあるのですが)

雇用における年齢差別禁止への内外の取り組み状況
http://www.ndl.go.jp/jp/data/publication/issue/0447.pdf
高齢者の求人倍率の達成をどう見るか
http://www.nli-research.co.jp/report/report/2002/09/eco0209b.pdf

◇H17-01E:雇用対策法(募集及び採用:年齢に関係なく均等(努力義務?))(雇用対策法7条)
  努力義務

◇H14-02D:雇用対策法(募集及び採用:年齢に関係なく均等:義務?)(雇用対策法7条,12条,平成13年厚生労働省告示295号)
  同上(努力義務)

◇H14-02E:年齢指針:高年齢者雇用安定法第1条にもとづく?(雇用対策法7条,12条,,,労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針)
  雇用対策法による

◇記H08-04改:[ ]は,雇用対策法に基づく職業転換給付金の一つとして支給される場合あり(雇用則110条,119条,雇用対策法18条,則6条の2)

・特定受給資格者(雇用保険法施行規則34条:大量変動届出)
・就職困難者(雇用保険法施行規則82条の3)雇用対策法24条3項・25条1の再就職援助計画)
→ 雇用調整助成金・労働移動支援助成金・特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者雇用開発助成金及び緊急就職支援者雇用開発助成金)の対象となる。
  雇用対策法から支給→雇用保険法からは支給しない

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posted by 若葉 at 07:41| Comment(0) | TrackBack(0) | h19社労士:労一 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年02月02日

毎月勤労統計調査の発表 ほか

●毎月勤労統計調査 平成18年12月分結果速報

●毎月勤労統計調査 平成18年分結果速報

 06年の現金給与総額、0.2%増・実質では0.6%減
 http://www.nikkei.co.jp/keiki/maikin/
 厚生労働省が31日発表した2006年の毎月勤労統計調査(速報、従業員5人以上)によると、1カ月平均の現金給与総額は前年比0.2%増の33万5522円と2年連続で前年を上回った。しかし物価変動の影響を除いた実質賃金は前年比0.6%減で2年ぶりに減少。景気の回復が賃金には十分波及していない実態が明らかになった。…

●その他

労働力人口2年連続増、女性や高齢者伸びる・総務省調べ
http://www.nikkei.co.jp/news/main/20070131AT3S3001Y30012007.html

http://www.nikkei.co.jp/keiki/shitugy/
06年の完全失業率4.1%、4年連続で低下
 総務省が30日発表した昨年12月の完全失業率(季節調整値)は4.1%で前月比0.1ポイント上回った。男女とも完全失業率が前月比0.1ポイント悪化した。ただ2006年平均の完全失業率は4.1%と4年連続で低下。厚生労働省が同日発表した06年平均の有効求人倍率(原数値)も1.06倍と前年を0.11ポイント上回り、14年ぶりに1倍台を回復した。両省とも「雇用情勢は改善を続けている」との判断を維持した。

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posted by 若葉 at 09:55| Comment(0) | TrackBack(0) | h19社労士:労一 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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