2008年10月08日

定年65歳以上が1割超へ−大卒退職金は5年で400万円減

雇用機会は増えた(維持された)が、「退職金で過去の勤務に報いる」という長期勤続を前提とした制度が力を失いつつある、ということでしょうか。(勤続年数事態が短くなったこと・前払い退職金の導入 も一因のようです)

●平成20年6月1日現在の高年齢者の雇用状況:2008.10,7 厚労省
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/10/h1007-1.html

企業の定年年齢「65歳以上」が1割に 厚労省調査:2008.10.7 nikkei.net
http://www.nikkei.co.jp/news/main/20081007AT3S0701F07102008.html

 厚生労働省が7日発表した2008年の就労条件総合調査によると、定年年齢を「65歳以上」とする企業は前年比0.9ポイント上昇して10.0%となり、初めて1割に達した。06年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、60歳を超えた人にも就労の機会を用意することが義務づけられた事情が背景にある。

 同法は(1)定年の引き上げ(2)定年の廃止(3)継続雇用制度の導入――のいずれかの措置を企業に求めている。定年を「60歳」に設定している企業はなお85.2%あり、多くは定年後の継続雇用で対応している。

 継続雇用の内訳を見ると、そのまま勤務を延長する企業は11%にとどまる。いったん退職して条件などを変更してから再雇用する企業が70.9%と大半で、給与水準を引き下げやすい再雇用を選ぶ企業が多いようだ。


●いっぽうで

平成20年就労条件総合調査結果の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/08/index.html

大卒退職金、5年で4百万円減 07年平均2075万円:2008.10.7 asahi.com
http://www.asahi.com/national/update/1007/TKY200810070291.html

 07年に定年を迎えた大卒社員の退職金(一時金と企業年金)は5年前より約400万円少ない平均2075万円だったことが、厚生労働省が7日発表した就労条件総合調査結果で分かった。転職経験者が増えて勤続年数が短くなったことや、給付金の算定基準となる退職時の基本給が減ったことが理由とみられる。

 退職金制度がある企業の割合は85%で、93年の92%から減少が続く。厚労省は「退職金を現役時の賃金に上乗せして『前払い』する企業が増えたためでは」という。

 大卒社員の退職金額は、97年調査に比べると約800万円減った。35年以上勤務している人の割合が減少を続け、03年の61%から08年は43%になったことなどが要因。高卒社員(現業除く)も今回は1690万円で、03年に比べて500万円近く減った。

 一方、厚労省が同日発表した08年の高年齢者雇用状況調査結果によると、60歳以上の常用労働者は178万人で、05年の1・7倍に増えた。年金支給年齢の引き上げに合わせて、企業に段階的に65歳までの雇用を義務づけた改正高年齢者雇用安定法が06年に施行されたためだ。

 ただし、企業は継続雇用する社員を選ぶ基準を設けられるため、希望者全員が65歳以上まで働ける企業は39%(07年は37%)にとどまった。


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2008年10月05日

キャリア形成促進助成金が改正

職業訓練、若年層の対象拡大 厚労省、助成もしやすく:2008.10.1 nikkei net
http://www.nikkei.co.jp/news/keizai/20081001AT3S2602R30092008.html

 厚生労働省は景気減速の影響を受けやすい若年層の就職支援をテコ入れする。国の助成金を使って企業が実施する職業訓練の対象者を拡大するほか、助成金の支給条件を緩和する。1日から実施する。

 現行制度では、大学や高校などを卒業してから2年を超えたフリーターら向けの職業訓練が支援対象。ただ、卒業から期間が経過するほど正社員になるのは難しいことから、卒業後6カ月を超えた人も訓練を受けられるようにする。訓練を受けるには、ハローワークなどで職歴などを記載した就職支援カード「ジョブ・カード」を取得する必要がある。


助成金の支給要件緩和…これかな?

平成20年10月1日より、キャリア形成促進助成金が改正されました
http://www.ehdo.go.jp/new/n_2008/1003.html

有期実習型訓練に対する助成(対象有期実習型訓練)について、助成対象となる訓練形態及び対象者が変更されました。

改正内容の詳細については、雇用・能力開発機構都道府県センターにお問い合わせください。


って(TT)


「(座学+実習)にしめる実習の比率が、2-8割→1-9割」という情報があります。
が、正確には聞くしかないのかな?


●地域によって微妙に異なるようです。
:改正前の例(山形)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/jyosei/jy_015.html


■まだ表面に出ていませんが、ほかにも雇用支援策が行われる可能性があります。

30代後半フリーター雇用へ企業支援策 「舛添原案」に:2008.4.22 asahi.com
http://www.asahi.com/life/update/0421/TKY200804210318.html?ref=chiezou

 舛添厚生労働相が23日の経済財政諮問会議に提出する「新雇用戦略」の原案が21日、明らかになった。30代後半の「年長フリーター」向けに助成制度を拡充するなど、少子化で労働力人口の減少が見込まれるなか、08〜10年を重点期間と位置づけ、若者や高齢者、女性、障害者らの就業を促す。

 原案では、フリーター数を07年の181万人から10年に170万人に減らす目標を掲げる。達成に向け、「フリーター等正規雇用化プラン(仮称)」を作成。35歳未満の就職困難者を試行雇用する企業に、月4万円を3カ月間助成する「トライアル雇用制度」の対象を、新たに30代後半まで広げる。
[→2008.8.13読売によると、厚労省が方針を固めた とのことです。その後どうなったのかな]

 高齢者に関する目標は、60〜64歳の就業率を07年の55.5%から10年に56〜57%に高める。若者向けの「ジョブ・カード制度」を高齢者にも拡充する。

 女性向けには、保育所に入れない子どもの解消を目指す「新待機児童ゼロ作戦」を実施。障害者雇用では、特に遅れが目立つ中小企業を重点的に支援し、雇われて働く障害者数を03年度の約50万人から13年度に64万人に増やす。

 新雇用戦略は福田内閣
[って、変わっちゃったけど…]が掲げる成長戦略の目玉。6月をめどにまとめる「骨太の方針」に盛り込む方向だ。(生田大介)


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2008年10月03日

賃金不払残業に「指針」

「名ばかり管理職」について
通達・Q&Aなどが相次いでいますが、

賃金不払残業について「指針」が出ました。

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針:2008.2.2 厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-3a.pdf

「労使の主体的取組」を冒頭にかかげています。


ちなみに、下記では、使用者のみを対象とした基準になっています。


労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準:2001.4.6 厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf


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2008年09月30日

国民年金、申請免除から「軽減+税で補助」へ?−社会保障審議会

今回提案の「第3の案」 … 既存の免除制度との違いは、

・申請主義ではなく自動的に行う
・満額受け取れる(現在の免除制度は免除の割合に応じて受給額が減少する(一部が国庫負担))

ことのようです。

その他の論点:
・最低加入期間の短縮(25年→10年)…いいんじゃないでしょうか。

・20〜60歳→25歳〜65歳 : ううむ。(65歳までとはきついな)

・育児中の保険料免除(申請→保険料納付済期間):
  厚生年金被保険者以外=第1号被保険者 だよね?
  (厚生年金保険料は育児休業中の免除制度(事業主の申出による)があるから)


年金改革、受給資格「25年」短縮検討 厚労省:2008.9.30 nikkei net
…「全額税方式化」と「最低年金創設」案に加え、低所得者の国民年金保険料を軽減し、軽減分を税で補助する第3の案を新たにまとめた。年金を受けとるのに、25年間保険料を払い続ける必要がある受給資格期間の短縮なども検討する。…

●第3の案の課題:

・自営業者の所得補足が難しい上、多額な費用が必要など:産経 2008.9.29

・保険料の未納は解消できない:nikkei net 2008.9.27


●受給資格緩和・加入期間短縮など…厚労省の年金制度改革案:2008.9.27
http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20080927-OYT1T00001.htm

…基礎年金の最低保障機能を強化するため、〈1〉低所得者には申請がなくても保険料の軽減措置を適用〈2〉25年間の基礎年金の受給資格期間の短縮〈3〉国民年金の適用年齢見直し――などが柱だ。厚労省が、29日の社会保障審議会年金部会で提示する。

 原案では、現役時代の低所得が理由で国民年金保険料が支払えず、基礎年金を満額受給できない低年金につながっているとの指摘を踏まえ、所得に応じて保険料を自動的に軽減する支援措置の導入を検討する。

 現行制度でも、所得に応じて保険料を軽減する減免措置があるが、加入者が申し出る必要がある。新制度では、こうした「申請主義」を転換し、加入者の所得を把握することで、自動的に減額された保険料を支払えばよい仕組みを設ける。

 また、最低保障年金の創設も選択肢に掲げた。ただ、加入期間に関係なく一定額を給付することの是非などを論点として挙げている。

 基礎年金の受給資格期間の見直しでは、受給資格を得られる最低加入期間である25年の納付期間に満たず、無年金となり、保険料の掛け捨てになっている例も少なくない。このため、最低加入期間を10年程度に短縮し、無理なく年金制度に参加できるようにすることを検討する。

 現在20〜60歳となっている国民年金の適用年齢は、上限を65歳に引き上げたうえで、25歳までは一律納付猶予期間とする。22歳くらいまでは大学在学中などで収入がない人が多いため、国民年金の納付率は20歳代が最も低く、年齢層が上がるにつれて高くなる傾向があるためだ。25歳までは任意で納付が可能とし、納付すれば、基礎年金額の増額にもつながるようにする。

 一方、原案は少子化対策として、育児中の一定期間、保険料免除制度の検討も盛り込んだ。夫婦の経済的な負担を緩和するため、申請に基づいて保険料を免除し、保険料納付済み期間として取り扱う。



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2008年09月28日

一事不再理 と 海外の法制度

外国の事件は「一事不再理の対象外」とはいえない



「共謀」については

構成要件が異なる(米のほうが、罪と認められる範囲が広い)
→「同一の罪」ではない
→「一事不再理」にあたらない

→審理します!

ということですね。(「殺人罪」は「一致→一事不再理に該当」とのこと)

罪名は同じでも、
罪の範囲は一般的に各国で異なると思うので、
国をまたいだ場合、
今後は「一事不再理」になるケースのほうが、稀になる、ということでしょうか。


社会保険諸法令ではありませんが、「へー、こんな発想するんだ」ということで
とりあげてみました。


■三浦元社長:共謀罪での訴追は有効…ロス事件で郡地裁:2008.9.27 毎日
http://mainichi.jp/select/world/news/20080927k0000e040053000c.html

…ロサンゼルス郡地裁は26日、殺人容疑の逮捕状を無効、殺人の共謀罪での訴追を有効とする決定を下した。
 サイパンの最高裁は今月、三浦元社長が出した人身保護請求を棄却した。…

 バンシックレン裁判官は決定で、「三浦元社長は日本で犯罪とされていない『殺人の共謀罪』では、有罪にも無罪にもなっていない」と指摘。日本で審理された共謀共同正犯と構成要件が異なることを立証した検察側の主張を採用し、「一事不再理」の規定に反しないとの判断を示した。

 一方、殺人罪については、外国で確定した事件を「一事不再理」の対象外とした05年施行のカリフォルニア州改正刑法を、03年に日本で無罪が確定した三浦元社長に適用することについて「米憲法で禁じられた遡及(そきゅう)処罰に当たる」と除外理由を説明した。…


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2008年09月26日

「3ヶ月」区切りによる正規雇用逃れに指導を強化−厚労省

法の網をくぐろうとする動きを予測し、先手を打っています。

より根本的な方法として、
・「3ヶ月」を伸ばす
・期間の定めのない雇用申し込みを義務づける
等も考えられます。


派遣先は、…同一の業務([26業務を]除く)について、派遣元事業主から[原則1年・最長3年]を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。
(派遣法40条の2第1項)


派遣先が、直前の労働者派遣終了後、新たな労働者派遣との間が3カ月以内→継続的な派遣とみなす(派遣先指針第2の14(3))

派遣受入期間制限の運用について: p3参照




製造業派遣「正規雇用逃れ」への指導を強化 厚労省:2008.9.26 asahi.com
http://www.asahi.com/job/news/TKY200809250342.html

…通達では、派遣を3年間受け入れたあとは、正社員や期間工などの直接雇用にするか、請負契約に切り替えるように要請する。

 特に、派遣会社が主導して、同一の派遣労働者を一時的な直接雇用を経て再び派遣に戻した場合は、職業安定法で禁止されている「労働者供給」にあたる可能性が高い、と初めて明記する。

 また、請負に切り替えてもメーカー側が仕事の指示を直接、請負労働者に出すと偽装請負になるため、あらためて注意を促す。

 労働者派遣法では、派遣が正社員を代替しないよう、一部の業務を除いて同じ仕事に派遣を3年以上使うことを禁じている。厚労省は指針で「派遣終了後、新たな派遣を受け入れるまでの期間が3カ月以内の場合、継続的な派遣とみなす」と定めている。

 派遣会社のなかには、この指針を逆手に取り、派遣期間の終了後、派遣先にいったん直接雇用させて、3カ月を超えた後に再び派遣に戻すことで、法の網を逃れようとする動きがある。同省はこうした行為を取り締まる方針だ。…


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posted by 若葉 at 10:09| Comment(2) | TrackBack(0) | 労働 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年09月25日

ジョブカード:職能のオープン評価へ

日経夕刊で「ジョブカード」についての連載が始まりました。

うがった見方をすれば「低調 → テコ入れ」と見ることも可能ですが、

(→ジョブカード交付、1万3000件 滑り出しは低調:2008.9.9nikkei net)
http://woman.nikkei.co.jp/career/news/article.aspx?id=20080910ax006b1


イメージが漠然としていたところが、よくわかりました。

(職務経歴書のようなものだと思っていたら…

訓練内容を逐一、具体的に記載するのかな?)


自分が実物を見る機会は、いつ来るのでしょうか。


●職育の明日 仕事力はぐくむ人々−企業の力を借りて(1):2008.9.22 日経夕刊

 ジョブカードは最低賃金引き上げ策などと並び、大田[前経済財政担当相 大田弘子]が在任中に力を入れた「成長力底上げ戦略」の目玉だ。十分な職業能力を持たないフリーター(2007年で181万人)らを企業が一時的に受け入れ、職能を育てる。教育内容はカードに記され、彼らが職を探すときの武器になる−。門外不出だった民間企業の訓練ノウハウを、第三者が利用できる点が新しい。

・07年の正月ごろ注目 …英国の職能資格制度「NVQ」を参考

・厚生労働省は大田らの構想と似た「実践型人材養成システム」(主に新卒者への適用を想定)を始めようとしていた。→フリーターや母子家庭の母親も訓練対象とする「有期実習型」のコースを加え、この二つを中心にジョブカードシステムをつくった


●同シリーズ(2):2008.9.24 日経夕刊

・「…ICカードに職能を記録するシステムかと思った」。実際のジョブカードはA4判数枚の紙からなるファイル

・「厚労省が求めるプログラムの内容が訓練時間に比べてかなり高度だ」
ビジネスマナーの基礎から教える必要性[受け入れ企業側の指摘]←→厚労省は「即戦力」の早期育成にこだわった。

・「修了者を何人ぐらい採れるのか」と、それとなく聞かれたことにも違和感 →「雇用の縛りをつけたらジョブカードは普及しない」と指摘

・厚労省側の蓄積が生きた面もある。
ex.教育カリキュラムや評価シートには、他社に通じる汎用性が必要 →中央職業能力開発協会などの職業能力評価基準を基本

・第1陣…今年3月〜8月(男性12人、女性4人)
「6カ月で身に付き、世の中にニーズがある職務を選んだ。研修生は思っていた以上に前向きで、受け入れた職場側も教えるために作業手順や知識の棚卸しをするなど効果が大きかった」…
…「今は…研修先の企業名の方が労働市場で意味を持つかもしれないが、職能そのものが評価される時代が来るだろう。来年以降、一社でも多い企業がジョブカードに参加してほしい」


●同シリーズ (3):2008.9.25 日経夕刊

「労働市場に職能がオープンに評価される流れができれば、勝ち組と負け組の論議を超えて、労使双方に公平感や納得感が高まるはず」

→業界ごとに「職業能力評価基準」をまとめ、インターネットに公開(正社員向け)
 http://www.hyouka.javada.or.jp/ 中央職業能力開発協会

→ジョブカード用(フリーター・就業経験浅い女性向け)は内容を7-8割に絞る

・「中小企業で使うには項目が細か過ぎる」との声も聞こえ始めた中、労働市場にどんな動きが出るか?


■経緯:

・2007.7.24 ジョブカード−国が職歴証明へ
http://trying.seesaa.net/article/49064697.html

・ジョブカードに中高年版を導入、厚労省方針:2008.9.9 nikkei net
http://www.nikkei.co.jp/news/keizai/20080909AT3S0801O08092008.html


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2008年09月24日

「食の安全」に縦割りの限界:迅速+一体的な対策を

縦割り行政の弊害は、ここ数年に指摘され始めたことではありません。

「消費者庁」をつくるのなら、その調整をメインにしてほしいな、というのが希望です。

●「食の安全」行政に壁 縦割り組織、対応後手に:2008.9.24 nikkei.net
http://www.nikkei.co.jp/news/keizai/20080924AT3S2300D23092008.html

…「これでは何のためにいるのかわからない」。22日に内閣府で開いた「事故米穀の不正規流通問題に関する有識者会議」。野田聖子消費者行政担当相のもとで事故米問題の原因などを検証する会合だったが、政府が同日発表した対応策に同会議の主張が反映されず、委員の1人はいらだちを隠さなかった。


●2008.9.24 日経 より

消費者庁 を先取りする形で内閣府が陣頭指揮を取ったが…

食品安全行政は

・コメの輸入・流通を管轄する農水省
・検疫…厚生労働省
・消費者問題…内閣府


・汚染米問題で、実際に大半の対策をつめたのは農水省

・情報開示…形式的に一元化→開示が遅れる弊害

・検疫体制 …
  強化すべき(有識者会議) vs 50%実施済み(厚労省)[汚染米]
  食品衛生法の検査対象外[メラミン]



☆消費者庁が発足したとしても、事故発生時の情報の集約・提供や表示への対応が中心になると見られ、安全確保の直接的な業務は農水省・厚労省が行うことに変わりはない

☆効率的・実効的な検査・検疫体制が必要(人員増では限界)



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2008年09月23日

男女間の賃金格差レポート

厚労省では
「男女間の賃金格差問題に関する研究会」報告(2002.11)にもとづき、
「男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係るガイドライン」を作成するとともに、
賃金格差の現状や縮小の進捗状況を継続的にフォローアップしているとのことです。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/04/h0422-2.html


その報告が出ました。

「男女間賃金格差は人事制度の運用や業務の与え方の積み重ね(=先例?)・配置のありかたに起因」という指摘は、うなずけます。

後半では、立場(経営者・男性・女性)ごとの意識調査も行っています。

1986年から20年にわたって調査をしていますが、2006年になって現れた新しい傾向があるようです。


男女間の賃金格差レポート:2008.9
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku09/pdf/01.pdf

・長期的に縮小傾向[2005,2006年に拡大が見られる→p2図表1]だが
 国際的に見て格差は大きい

・賃金格差の要因…
  階層(部長、課長、係長などの役職の差)が最大。
  勤続年数の差・家族手当などの手当も影響

  [勤続15-29年層で格差が大。
  2006年は勤続9年以下の層へも格差拡大:女性の有期雇用の増加が考えられる]

  [業種ごとに異なる傾向(こちらも2006年には変化が見られる)]

・男女間賃金格差は多くの場合、賃金制度そのものよりは
  人事評価を含めた賃金制度の運用・
  職場における業務の与え方の積み重ね・配置のあり方 等、
 雇用管理面の問題(=賃金制度以外)に起因


●上記レポートの詳細は…
男女間賃金格差の規定要因及びその変化(2000−2006) 概要
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/09/dl/s0919-4b.pdf


■この調査の報告も含めて…
第2回「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会」議事次第:h20.9.19
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/09/s0919-4.html

既存の結果をふまえ、
「女性従業員の活用をめざした賃金・雇用管理の検討のための基礎調査」を行います。(h20.8.22回収)


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posted by 若葉 at 13:28| Comment(0) | TrackBack(0) | 男女均等 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2008年09月22日

ストレスチェックと健康診断をリンク

プライバシー管理の面で懸念がありえますが、
健康診断とストレスチェックを連動させる方法は、社員の健康を把握する手段として有効なのではと思います。

今後はグループに水平展開するそうですね。

オリジナルの試みが効果を挙げているようです。


産業医は以前は内科医が多かったが、今後は精神の専門家にシフトするであろうという予測を聞いたことがあります。


■リコー CSRレポート より
http://www.ricoh.co.jp/csr/report/pdf2008/37-38.pdf

●長時間残業者健康管理システム:

毎月自動的に抽出した長時間残業の対象者にセルフチェック票を送り、対象者がパソコン上で質問項目に答えることで、身体やメンタルな面での健康状態が自動判定されます。そして本人が希望した場合は、産業医との面接を実施します。仮に本人が面接を希望しない場合でも、月90時間(2007 年度の基準)を超える残業をした対象者は、産業医や上司の判断で面接実施するよう促し、社員の健康管理をサポートしています。

→面接希望者の実施率100%を、システム稼働後、ほぼ達成


●メンタルヘルス対策
・全組織職に対しe-ラーニングでの基礎教育とロールプレーを含む実践教育を実施。当初計画1,200名に対し、追加申し込みが多数あり1,424名が受講。

・全事業所の社員に対しストレスチェックを実施し、医療職による個人フォロー、並びに職場改善活動(3事業所)を実施


リコー、心と体の健診を連携 主要事業所に産業医:2008.9.22 日経

●2007年〜
・全社員を対象にアンケートで「ストレスチェック」を実施。ストレスが高いとみられる社員には産業医が面談し、専門医を紹介する制度を導入
・管理職にはeラーニングなどで、心の悩みを持つ部下への対応法を指導


社員にも好評/健康診断との検査結果の擦り合わせを求める声


・早ければ09年度にもストレスチェックと健康診断を同時期に実施し、検査結果の関連性の診断シートを社員に提示

・産業医はこれまで非常勤が中心だったが、全国の主要な事業所に8人の常勤医を置く

・リコーグループ全体でも同様の取り組みを広げる方針


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posted by 若葉 at 10:25| Comment(0) | TrackBack(0) | 安全衛生・労災 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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